Die Gewinnung von geeignetem Personal ist im stetigen Wandel - und mit dieser Veränderung auch die Begrifflichkeiten und Konzepte, die in diesem Kontext verwendet werden. Was vorgestern noch "Recruiting" war, ist nach Josh Bersin heute die "Talent Acquisition". Der Unterschied liegt in der systematischen und langfristig vorbereiteten Kontaktaufnahme und Beziehungspflege zu potentiellen Kandidaten - im Vergleich zu dem traditionell eher reaktiven Personalbeschaffungsansatz des "Recruiting"-Begriffs.
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Quelle: Josh Bershin https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited">https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited</figure>
Im Vorlauf unserer Veranstaltungsplanung haben wir uns natürlich auch mit den verschiedenen Schlagworten und Begrifflichkeiten und ihren aktuellen Veränderungen und Herausforderungen auf dem Weg in eine stärker digitalere Zukunft auseinandergesetzt, die es für uns in diesem Kontext zu diskutieren gilt:
- Employer Branding & Marketing / Personalmarketing - Das digitale Personalmarketing wird heute im Wesentlichen durch zwei Aspekte dominiert - die Karriere-Website und die Social-Media-Präsenz. Bei Beidem gilt es eine gute Auffindbarkeit zu haben - mit Google Jobs kommen da in naher Zukunft zudem strukturierte Micro-Formate (auch) im (deutschen) Stellenausschreibungsmarkt an. Mit dem zunehmenden Content-Shock braucht es in Social Media neue bzw. fundiertere Content-Strategien um bei Kandidaten Gehör zu finden. Insgesamt braucht es natürlich ein ein stimmiges und konsistentes Bild zur Arbeitgebermarke - intern wie extern wahrgenommen -, da sonst die von Content- & Social-Media-Maßnahmen ausgelösten Diskussionen eher durch Widersprüche torpediert werden können.
- (Active) Sourcing / Kandidaten-Identifikationsmanagement - Die Situation am Arbeitsmarkt bedingt - dass die Kandidatensuche nicht mehr reaktiv auf Bedarfsäußerungen des Businesses erfolgen, sondern viel früher und proaktiv in die Zukunft blickend erfolgen. Die sozialen Netzwerke und vertikalen Content- und Diskussionsplattformen bieten hier neue Möglichkeiten interessante und engagierte Kandidaten identifizieren zu können. Für das Auffinden und Ansprechen von potentiellen Kandidaten gelten ständig neue Spielregeln - da die Plattformen wie XING oder LinkedIn immer wieder ihre Richtlinien verändern und die Masse der (Active) Sourcer zunimmt (und mitunter nicht immer "diplomatisch" agiert). Auch die DSGVO hat noch einige neue Spielregeln reingebracht, so dass sich Sourcer hierzulande laut Brigitte Braehmer "viel mehr mit No-Gos beschäftigen" und "weniger Talent Pools und Talent Pipelines aufbauen und für die Zukunft vorsorgen".
- (Talent) Recruiting / Personalbeschaffung & -auswahl - Wie einleitend geschrieben wird das traditionelle Recruiting-Verständnis von Experten heute nicht mehr für zeitgemäß angesehen - da zu reaktiv (und nicht zukunftsorientiert vorausplanend), zu kurzfristig (und nicht ganzheitlich an einer langfristigen Talent & Kompetenz-Management Strategie ausgerichtet) und zu intuitiv (und nicht auf datenbasierten Methoden basierend). Der digitale Wandel führt in diesem Bereich letztendlich zu einem stärker mit der Bedarfsermittlung und -planung systemisch integrierten Herangehensweise. Auch zu einem stärker datenbasierten Methodik. Mit der Optimierung des digitalen Recruiting-Management ist dann über eine Automatisierung der Prozesse - von der Bedarfsidentifizierung als Trigger über die KI-gestützte Erstellung und Verbreitung von Ausschreibungsinformationen und -dokumenten bis zur Kandidaten-orientierten Aussteuerung der Kommunikationsprozesse mit dem Kandidaten. Zu diskutieren dabei wird zudem sein, wie sich die Rolle des Recruiters in Teilen von der "executiven" in eine "administrative" Rolle des Prozesses verlagern wird.
- Candidate Experience & Relationship Management / Kandidaten-Ansprache- & Beziehungsmanagement - Im verstärkten Wettkampf um die besten Kandidaten im digitalisierten Arbeitsmarkt gilt es sowohl bei der Ansprache als auch den Prozesse den Kandidaten bzw. den dahinter stehenden Menschen wieder stärker in den Mittelpunkt zu setzen. Nur ein Umgang auf Augenhöhe wird in diesem Kontext noch zum Erfolg führen - daher müssen die Kommunikations- & Recruiting-Prozesse hinsichtlich ihrer Kandidaten-Orientierung neu überdacht werden. Auch die Frage - wie der gesamte Prozesse von der Erst-Identifikation über die Aufnahme im "Talent Pool" bis zu Aktivierung des passiv Suchenden für eine zu besetzende Stelle über die verschiedenen Kontaktpunkte möglichst begeisternd anzulegen und auszusteuern ist? - ist in der digitalen Arbeitsmarktrealität ein entscheidener Faktor.
- Talent Acquisition / Personalgewinnung - Als neues Schlagwort soll der "Talent Acquisition" Begriff das Thema ganzheitlicher, datenbasierter und "Abschlussorientierter" vom Arbeitgeber-Marketing bis zum Recruiting- und Onboarding-Prozess beschreiben und diskutieren. Es soll alle voranstehenden digitalen Veränderungen in einem integrativen Ansatz integrieren. Der Talent-Management-Experte Josh Bersin hat dies - wie auch schon oben angeführt - bereits 2014 in seinem https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited">https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited">Talent Acquisition Maturity Model Quelle: Josh Bershin https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited">https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited skizziert und dabei folgende Aktivitäten als Teil dieses Ansatz definiert:
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Quelle: Josh Bershin https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited">https://de.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited</figure>
Insgesamt ist das Thema in dieser Ganzheitlichkeit heute immer noch nicht in der realen Praxis angekommen. Insbesondere die integrative Aussteuerung aller Aktivitäten ist weiterhin noch ein Zukunftsthema. - Onboarding / Mitarbeitereinarbeitung & -integration - Zu guter Letzt ist auch der Onboarding-Prozess als abschliessender Schritt des Recruitment im digitalen Wandel neu zu denken. Klassische Präsenzschulungen für das Onboarding sind von gestern - heute braucht die Generation XYZ eine digital begeisternde Begleitung auf dem Weg in den Job und die Einarbeitung - sonst hat der auserwählte Kandidat schon vor dem Ende der Probezeit schon wieder gekündigt. Für den Recruiting-Prozesses sind daher die unterstützenden Maßnahhmen zur Aufnahme, Einarbeitung und Integration der Kandidaten definitiv erfolgskritisch und müssen im digitalen Zeitalter unbedingt mit- und neugedacht werden.
