Ursula Vranken ist Gründerin des IPA Institut für Personalentwicklung & Arbeitsorganisation und Expertin für Digital Leadership, People Management und die Gestaltung von Transformationsprozessen. Sie verfügt über langjährige internationale Beratungserfahrung und eine fundierte Ausbildung als Arbeitswissenschaftlerin und Diplompädagogin. Im Interview spricht sie über den Status quo des Talent Managements in Unternehmen - und warum viele Programme an der falschen Stelle ansetzen.

1) Welche Bedeutung hat für Dich das Thema Talent Management in der heutigen Unternehmenswelt?

Ursula Vranken: Ohne Talent Management geht meines Erachtens gar nichts mehr. Die Unternehmen jammern ja bereits intensiv über schlechte oder fehlende Fachkräfte und Talente. In Wahrheit werden in vielen Unternehmen die Talente - und damit meine ich ausdrücklich MitarbeiterInnen aller Altersstufen - oft nicht ausreichend motiviert und gefördert. Würden wir uns wirklich intensiv mit den brachliegenden Kompetenzen und Interessen der Mitarbeiter beschäftigen und dann auch noch mit gezieltem Training und Coaching vorantreiben, hätten wir so manchen personellen Engpass nicht. Außerdem würde dies in Sachen Wertschätzung und Unternehmenskultur sehr viel nützen, denn Talente schätzen Arbeitgeber, die bereit sind in Aus- und Weiterbildung zu investieren.

2) Aber Talent Management Programme gibt es ja schon seit Jahren in den Unternehmen. Was läuft da falsch?

Ursula Vranken: Erstens gibt es nicht überall Programme. Viele Unternehmen machen noch gar kein systematisches Talent Management, sondern betreiben dies eher zufallsgetrieben. Das sollte sich ändern! Gerade der Mittelstand könnte mit einfachen, aber wirksamen Tools Talent Management betreiben. Das müssen nicht immer riesige Programme sein: "Job Rotation", Einsatz in interdisziplinären Projektgruppen, stärken-basierte individuelle Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter - das geht auch ohne viel Zeit und Geldaufwand. Falsch läuft auf jeden Fall, Talent Management nur als Fördermaßnahme für wenige sogenannte "High Potentials" anzubieten. Talent Management muss sich an alle Mitarbeiter richten.

3) Für ein systematisches Vorgehen braucht es üblicherweise klare Verantwortlichkeiten. Sind diese für das Thema vorhanden oder ist dies das zentrale Problem?

Ursula Vranken: Studien zeigen, dass ein erfolgreiches Talent Management besonders vom Engagement der Führungskräfte abhängt. Das heißt, wenn Führungskräfte sich mit den Talenten und Potentialen ihrer Mitarbeitenden beschäftigen, haben wir mehr als die halbe Miete schon gewonnen. Dann braucht es vielleicht noch eine gute Personalentwicklung, die das systematisch unterstützt und aufgreift. Aber ein Mangel an Ressourcen darf nicht der Grund für fehlendes Talent Management sein, denn dann stehen bald die Maschinen (oder PCs) still, weil sie keiner mehr bedienen kann.

4) Wo und wie verändert sich Talent Management gerade?

Ursula Vranken: Talent Management muss schneller und flexibler werden. Ich denke, dass erkennen die Unternehmen langsam. Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden. Also auch hier gibt es eine Tendenz zu mehr Selbstverantwortung und Agilität.

5) Welche methodisch-konzeptionellen Ansätze siehst Du hier, die ein "schnelleres" und "flexibleres" Talent Management ausmachen bzw. als Instrument dienen?

Ursula Vranken: Talent Management wird sich stärker in die Arbeitswelt integrieren müssen, also weniger "extra" Programme, sondern mehr Angebote für informelles und soziales Lernen schaffen, ein Unternehmensklima schaffen, das Lernen als Bestandteil der Arbeit betrachtet und deswegen auch Raum gibt für selbstorganisiertes Lernen. Dabei helfen natürlich digitale Kollaborationsplattformen wie Slack, Yammer oder Coyo, aber auch die unternehmensinternen Social Intranets.

Wir danken Ursula Vranken für die Antworten.