Rückblick auf den #hrtalk mit Martin Rennen zu innovativen Ansätzen im Recruiting

Beim wöchentlichen #hrtalk der Shift/HR Plattform haben wir vor kurzem mit Martin Rennen, Personalleiter bei der Emscher Lippe Energie, gesprochen. Thema des Talks waren seine Ansätze im Recruiting bei der Emscher Lippe Energie (kurz ELE). Als Personalleiter der Emscher Lippe Energie - einem regionalen Energieversorger - hat Martin Rennen mit der Herausforderung des Ersatzes eine bald ausscheidenden Belegschaft sowie dem  Standortfaktor bei der Personalsuche zu kämpfen. Im Gespräch gab er uns Einblicke in seine Lösungsansätze, was wir im Beitrag kurz zusammengefasst haben.

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Die #hrtalks gibt es jeden Freitag um 11:30 Uhr als Live-Stream mit spannenden Gästen und Themen. Im Fokus stehen immer Themen rund um den Wandel von HR und dem Personalmanagement. Das Thema "digitale Ansätze im Recruiting" diskutieren wir auch am 07. Juli 2021 beim Recruiting FORUM.

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Fachkräftegewinnung durch langfristiger Nachwuchsstrategie

Zu Beginn des Gesprächs berichtet Martin Rennen über die Personalgewinnungsanstrengungen der Emscher Lippe Energie der letzten Jahre - aufgrund der Herausforderung durch die Liberalisierung und dem hohen Personalbedarf durch die Altersstruktur mit einem Durchschnittsalter von über 50 Jahren. Die Neubesetzung von 300 Stellen sorgte bereits vor Jahren im Unternehmen für vielfältige Ansätze bei der Neuausrichtung der Personalgewinnungsstrategie.

Vor knapp 5 Jahren stellte sich die Frage, wie man die in Ruhestand gehenden Mitarbeiter am besten ersetzen kann - um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Denn neben dem immensen Personalbedarf fehlte am Standort - mit Sitz in Gelsenkirchen - auch an potenziellen Bewerber mit der richtigen Qualifikation. Um diese Herausforderung zu meistern, brauchte es einen strategischen Ansatz. Dabei gab es verschiedene Stoßrichtungen: Zum Einen galt es die Bekanntheit und Attraktivität als Arbeitgeber überregional zu etablieren. Zum Anderen wurde aufgrund der fehlenden Fachkräftepotenziale auf einen systematischen Aus- und Fortbildungsansatz gesetzt, bei dem Kandidaten bis zu 3 Jahre im Voraus eingestellt wurden und intern durch fachliche Qualifizierung und Befähigung an die zu besetzende Stelle "herangezogen" wurden. Die Kandidaten hatten damit die Chance in den neuen Job hineinzuwachsen und von ihren Vorgängern zu lernen. Dies Entzerrung sorgte für neue Möglichkeiten bei der Personalgewinnung.

Mit der Corona-Krise mussten verschiedene Anpassungen in diesem Ansatz vorgenommen werden, um die Anstrengungen auch im rein digitalen und virtuellen Format zum Ergebnis zu bringen. Dabei bestand der Vorteil, dass das Home-Office bereits 2018 eingeführt wurde und dadurch keine großen Umstellungen nötig wurden. Dennoch brauchte es eine Neuorganisation des Recruitings in aktiver und passiver Weise. Auch wenn die technischen Hilfsmittel vorhanden waren, musste der Prozess stark verändert werden. Ein Bewerbungsgespräch sind auf die bekannte Weise nicht möglich und manchmal reicht ein virtuelles Gespräch einfach nicht für eine endgültige Entscheidung aus. Hinzu kommt, dass es natürlich auch Bewerbern schwer fällt sich durch ein solchen Gespräch für ein Unternehmen zu entscheiden.

Arbeitgebermarketing durch und durch digital gedacht

Arbeitgebermarketing beginnt für Martin Rennen mit einer attraktiven Außendarstellung. Jedes Unternehmen braucht leicht zugängliche und auffindbare Stellenangebote. Gleichsam müssen die Unternehmen allerdings auch dorthin gehen, wo sie ihre Kandidaten direkt sprechen können. Vor Corona engagierte sich die ELE hierfür immer wieder auf Messen und Events wie auch durch die Übernahme von Schulpartnerschaften, um früh mit dem Nachwuchs in Kontakt zu kommen.  Mit Corona war dies natürlich schwierig, weshalb hier nun verstärkt auf Social Media Marketing gesetzt wurde. Hier galt es den Bekanntheitsgrad wie auch die Publikationen aus dem Recruiting auf verschiedenen Plattformen von XING und LinkedIn bis Instagram zu steigern.

In der digitalen Kandidatenansprache ist für Martin Rennen die Karrierewebsite die Visitenkarte des Unternehmens gegenüber dem Kandidaten. Hier braucht es den richtigen Prozess, damit der Bewerber dort landet, alles parat hat was er benötigt um sich direkt bewerben zu können. Authenzität ist ein Muss und auch eine Möglichkeit seine Meinung offen kundtun zu können ist von Vorteil. Im nächsten Schritt ist natürlich darauf zu achten wie man seine Stellenanzeige richtig gestaltet. Manchmal braucht es mehr Text, manchmal aber auch Videos. Dabei kommt es auf die Stellenausschreibung individuell an.

Im allgemeinen müssen Kampagnen aber vor allem professionell ausgespielt und distribuiert werden, damit die Kandidaten darauf aufmerksam werden. Dazu gehört auch Gutes zu tun und darüber zu reden um das Interesse am Unternehmen hoch zu halten.

Authentische Kommunikation & Wir-Gefühl

Bei der Art und Weise, wie aus Unternehmenssicht in Richtung Kandidaten kommuniziert wird, ist für Martin Rennen ein Umdenken nötig. Unternehmen müssen wegkommen von der reinen Inszenierung hin zu einer authentischen Innensicht, die es nach außen zu kehren gilt. Dies bedeutet vor allem einen enormen Veränderungsprozess. Im Unternehmen sind in der Regel die unterschiedlichsten Personen tätig, deren Sichtweisen und Einstellungen ist auch nach außen zu kommunizieren. Es hilft nicht mit hippen Ideen und ausgefallener Kommunikation bei Kandidaten zu punkten, die dieses Flair dann aber nicht im Unternehmen mehr erfahren können. Hier heisst authentisch dann auch immer ehrlich zu sein.

In der Vorbereitung zum Gespräch konnten wir feststellen, dass die Kommunikation bei der Emscher Lippe Energie in jüngerer Zeit offener und spaßiger geworden ist. Aus Martin Rennen's Sicht ist dies ein Ergebnis, dass das Unternehmen mehr Mitarbeiter motiviert, interessante Aspekte aus dem Arbeitsalltag offen zu posten. Der Unternehmensauftritt in den sozialen Netzwerken wird dabei weiterhin von offizieller Stelle "bespielt", aber als Mitarbeiter hat man seine Freiheiten.

Mit Corona kam auch die Frage auf, wie Mitarbeiter am besten an das Unternehmen zu binden sind - insbesondere wenn sie im Home Office entkoppelt sind oder als neue Mitarbeiter das Unternehmen snoch gar nicht kennen. Hier galt es für Rennen, das Wir-Gefühl zu vermitteln und den Mitarbeitern ein Angebot zu machen. So organisierte die ELE monatliche Angebote wie z.B. Kochshows oder Veranstaltungen zur Kinderbetreuung im Home Office. All das sorgt für ein gutes Gefühl und ist am Ende nur eine Frage des Wollens und Engagements.

Wandel des HR-Ansatzes zu mehr Mitarbeiterorientierung & Transparenz

Martin Rennen sieht, dass es gerade jetzt für Unternehmen gilt, mit neuen Ansätzen in die Zukunft zu starten. Viele Unternehmen haben hier schon spannende Veränderungen vollzogen - und nicht jede HR-Abteilung hat ein ausreichendes Budget für alle möglichen Ideen. Generell gilt es aber, nun mehr auf Menschlichkeit und Authentizität zu setzen. Home Office hat Vorteile - hat aber auch seine Herausforderungen für den HR-Prozess. Im Allgemeinen arbeiten aber alle auf das gleiche Ziel hin: Kandidaten gewinnen und auch erfolgreich zu binden. In der Energiebranche speziell zeigt sich dabei der Vorteil einer geringen Fluktuationsquote. Generell heisst Mitarbeiterbindung aber auch die Orientierung am Mitarbeiter. Und hierbei kommt der Arbeitgeber erst an zweiter Stelle. Dies muss verstanden und "neugedacht" werden.

Auch Transparenz ist sehr wichtig und Plattformen wie Kununu helfen dabei. Feedback von ehemaligen und aktuellen Mitarbeitern ist wichtig und ermöglicht mehr Wissen über das Unternehmen. Die Zeiten sind vorbei, dass sich es Unternehmen leisten kontent, etwas vorzuspielen ohne dass dies aufgedeckt wird.

Digitale Kanäle entwickeln sich zum Vorreiter. In Einzelfällen sieht das natürlich anders aus, jedoch zeigt sich eine eindeutige Tendenz. Um soziale Kanäle kommt kein Unternehmen - auch nicht in HR / Recruiting - herum. Diese bieten eine zielgenaue Verteilung, Erfolgskontrolle und individuelle Ansprache der Kandidaten. Auch lassen sich viel größere Zielgruppen über eine Suchmaschine als über eine Zeitungsanzeige erreichen. Veränderungen gibt es natürlich von der Kandidatenseite, so wandeln sich die Begriffe, nach denen gesucht wird. Diversität ist auf dem Vormarsch hat einen Aufschwung und muss ebenfalls in der HR-Kommunikation gelebt werden.

Weitere Veränderungen bei der ELE in 2021

Bei der Emscher Lippe Energie sind für dieses Jahr noch einige Projekte geplant, welche nicht nur im Bereich des Recruitings stattfinden sollen. Martin Rennen gibt hier einen spannenden Einblick in die aktuelle Planung und das Vorgehen mit spannenden Aktivitäten:

• Im Bereich Onboarding steht die aktuelle Landingpage kurz vor dem Launch. Diese soll die Kandidaten ab dem ersten Tag, noch bevor diese ins Unternehmen kommen, begleiten.
• Online-Events wird es weiterhin geben, da diese eine stärkere Bindung zum Unternehmen bieten. Auch ist es ein Wohlfühlfaktor und Mitarbeiter können stets etwas neues lernen.
• Ein weiterer großer Punkt ist ein Mitarbeiter-Gehaltskonto, das nicht nur die klassischen monetären Zuflüsse zeigt, sondern auch weitere Benefits mit ins Spiel bringt. Alle zusätzlichen Zuschüsse wie z.B. für E-Bikes, Altersvorsorge oder persönliche Coachings sollen hier mit hineinfließen. Diese Kosten werden schließlich in einen Mitarbeiter investiert und haben einen gewissen Wert. Aber auch das birgt Herausforderungen, da nicht alle Werte direkt übersetzt werden können.
• In Sachen Diversity sind auch weitere Maßnahmen geplant und es sollen Förderungen betrieben werden. In der Branche allgemein und im Unternehmen gibt es einen geringen Frauenanteil in bestimmten Funktionen, somit soll es hier ein Förderungsprogramm für Frauen geben. Aber auch für Eltern und werdende Eltern ist solches geplant. Man möchte seinen Mitarbeitern die Chance geben sich wohlzufühlen, ihnen Benefits bereitzustellen und sie bis zum Wiedereintritt im Falle einer Elternzeit, zu begleiten. Man muss also auf alle individuellen Bedürfnisse eingehen und eine Sensibilisierung für das Thema ermöglichen.

Die Aufzeichnung des Talks mit Martin Rennen gibt es direkt hier zum erneuten ansehen:

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Der nächste #hrtalk am Freitag, 26. Februar 2021 thematisiert Personal Branding und Diversity. Zusammen mit Stefanie Asbe von Hays diskutieren wir um 11:30 Uhr live über die neue Wichtigkeit von Personal Branding und Diversität im Recruiting.