In unserem Beitrag „Employee Experience im Wandel: Wenn Transformation zur Kernanforderung wird“ haben wir bereits argumentiert, dass sich Employee Experience nicht auf Feedback, Journey-Touchpoints und HR-Services beschränken kann. Wenn Organisationen sich kontinuierlich verändern, wird relevant, ob Menschen unter neuen Bedingungen orientiert und handlungsfähig bleiben und ihre Arbeit wirksam erledigen können. Employee Experience im Wandel: Wenn Transformation zur Kernanforderung wird

Die aktuelle KI-Transformation konkretisiert diese These. Denn zunehmend verändert sich nicht nur die Experience mit der Organisation, sondern die Arbeit selbst. Dabei ist eine Abgrenzung wichtig: Die konkrete Gestaltung von Arbeit, Prozessen und Human-AI-Workflows ist nicht primär eine Employee-Experience-Aufgabe. Auf unserer Schwesterplattform Shift/Work beschäftigen wir uns seit Jahren mit dieser Ebene der Transformation – zunächst beim Digital Workplace, später bei Remote und Hybrid Work und inzwischen bei KI-gestützter Arbeit. Für Shift/HR schließt sich daran die Frage an, welche Workforce- und HR-Konsequenzen aus dieser veränderten Arbeitsorganisation entstehen.

Mercer: KI erzeugt erst durch veränderte Arbeit neue Anforderungen an HR

Einen klaren Ausgangspunkt liefern die Mercer Global Talent Trends 2026. Die Studie basiert auf den Antworten von nahezu 12.000 Executives, HR-Verantwortlichen, Beschäftigten und Investoren weltweit. Mercer stellt „intentional work redesign“ ausdrücklich ins Zentrum der aktuellen KI-Transformation. Technologie allein erzeugt demnach noch keinen nachhaltigen Wert. Unternehmen müssen auch verändern, wie Aufgaben strukturiert werden, wie Entscheidungen entstehen und wie menschliche und technologische Fähigkeiten zusammenspielen. Mercer Global Talent Trends 2026

Für HR ist diese Entwicklung nicht nur deshalb relevant, weil Rollen und Skills angepasst werden müssen. Mercer zeigt zugleich eine deutliche Spannung zwischen Transformationsambition und Workforce-Perspektive. 63 Prozent der befragten C-Level-Verantwortlichen sehen das Redesign von Arbeit rund um KI und Automatisierung als wichtigsten People-Hebel für den erwarteten ROI. Gleichzeitig berichten nur 44 Prozent der Beschäftigten, bei der Arbeit zu „thrive“; 2024 waren es 66 Prozent. Die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz aufgrund von KI stieg von 28 auf 40 Prozent. 62 Prozent meinen zudem, dass Führungskräfte die emotionalen Auswirkungen von KI unterschätzen, während nur 19 Prozent der HR-Verantwortlichen diese Auswirkungen in ihrer Digitalstrategie berücksichtigen.

Damit wird sichtbar, warum die Veränderung der Arbeit für HR nicht nur eine Skill- oder Kapazitätsfrage sein kann. Wenn Organisationen Aufgaben neu verteilen, verändert sich auch die Wahrnehmung der eigenen Rolle, die Entwicklungsperspektive und die Erwartung an Führung und Unterstützung. Employee Experience ist dabei keine Ersatzdisziplin für Work Design. Sie wird vielmehr zu einer wichtigen Ergebnis- und Rückkopplungsdimension der Workforce Transformation.

Deloitte: Human-AI-Zusammenarbeit entsteht nicht automatisch

Die Deloitte Global Human Capital Trends 2026, gemeinsam mit Oxford Economics erstellt, beruhen auf Befragungen von mehr als 9.000 Business- und HR-Verantwortlichen sowie ergänzenden Erhebungen unter Beschäftigten, Führungskräften und Executives. Deloitte stellt die bewusste Gestaltung der Zusammenarbeit von Menschen und KI in den Mittelpunkt. Nur 14 Prozent der befragten Führungskräfte halten ihre Organisation derzeit für gut darin, diese Interaktionen gezielt zu gestalten. Deloitte Global Human Capital Trends 2026: Human-AI Interaction Design

Die Research-Logik dahinter ist für unsere EX-Diskussion relevant: Sobald KI unmittelbar in Arbeitsabläufe, Rollen und Entscheidungen eingreift, entstehen funktionierende Human-AI-Workflows nicht automatisch. Deloitte argumentiert deshalb für ein bewusstes Design der Beziehungen zwischen Menschen und Maschinen – von konkreten Rollen und Teamstrukturen bis hin zu Governance und organisationalen Rahmenbedingungen. Organisationen, die Arbeit und Human-AI-Interaktionen bewusst neu gestalten, erzielen laut Deloitte häufiger bessere Ergebnisse aus ihren KI-Investitionen.

Aus Shift/Work-Perspektive ist das ein klassisches Work-Design-Thema. Bereits bei der Einführung von Remote und Hybrid Work haben wir diskutiert, dass Technologie ihre Wirkung erst im Zusammenspiel mit Arbeitsorganisation, Zusammenarbeit und Führung entfaltet. Damals standen vor allem Arbeitsort, digitale Arbeitsumgebung, Kommunikation und Koordination im Mittelpunkt. Digital Work Initiativen brauchen die Employee Experience Ausrichtung

Heute verschiebt KI die Gestaltungsfrage stärker auf Aufgaben, Rollen und Entscheidungen. Genau diese Entwicklung greifen wir inzwischen auch in unserer Shift/Work-Diskussion zur Digital Employee Experience auf: KI verändert nicht nur einzelne digitale Touchpoints, sondern zunehmend die Art, wie Wissensarbeit erlebt und koordiniert wird. Was steckt hinter der Digital Employee Experience?

SHRM: Zunächst verändern sich die Inhalte bestehender Jobs

Wie diese Veränderung innerhalb der Workforce sichtbar wird, zeigt der State of AI in HR 2026 von SHRM. Die Untersuchung basiert auf Antworten von 1.908 HR-Verantwortlichen. 62 Prozent der Befragten arbeiten in Organisationen, die KI bereits zumindest in Teilen einsetzen. Die Untersuchung betrachtet unter anderem, wie sich dadurch Aufgaben, Kompetenzanforderungen und HR-Arbeit verändern. SHRM: State of AI in HR 2026

Für unsere Diskussion ist weniger eine langfristige Prognose über Beschäftigungsabbau interessant als die aktuell sichtbare Veränderung innerhalb bestehender Arbeit. Rollen verschwinden nicht zwangsläufig vollständig. Ihr Task-Mix, ihre Anforderungen und ihr Zusammenspiel mit Technologie verändern sich. Genau dadurch entstehen Folgeaufgaben für Workforce Planning, Learning und Talent Development.

Diese Entwicklung passt zu unserer bisherigen Einordnung der Workforce Transformation. Dort verstehen wir Workforce Transformation als strategischen Prozess, Personal- und Fähigkeitenpotenziale an veränderte Anforderungen der Organisation anzupassen. Wenn KI nun Aufgabenstrukturen verändert, wird diese Übersetzungsleistung konkreter: HR muss verstehen, welche Rollen sich verändern, welche Fähigkeiten künftig gebraucht werden und wo bestehende Workforce-Strukturen nicht mehr zu den Anforderungen der Arbeit passen. Workforce Transformation 2024: Neue Herausforderungen, neue Perspektiven

i4cp: Entscheidend wird, wie Arbeit künftig erledigt wird

Eine ähnliche Verschiebung zeigt der Research des Institute for Corporate Productivity (i4cp). Für die Studie „The AI-Enabled HR Operating Model for Future-Ready Organizations“ wurden weltweit 1.338 HR- und Business-Verantwortliche befragt. i4cp unterscheidet zwischen Organisationen, die KI weiterhin als Sammlung einzelner Use Cases behandeln, und solchen, die beginnen, grundlegend neu zu gestalten, wie Arbeit tatsächlich erledigt wird. i4cp: The AI-Enabled HR Operating Model for Future-Ready Organizations

Die Untersuchung zeigt zugleich, dass die meisten HR-Funktionen noch am Anfang dieser Entwicklung stehen. Nur neun Prozent haben KI über mehrere HR-Prozesse hinweg skaliert. i4cp beschreibt deshalb eine wachsende Lücke zwischen Organisationen, die einzelne KI-Anwendungen erproben, und solchen, die beginnen, ihr Operating Model auf eine veränderte Form der Arbeit auszurichten.

Damit entsteht für HR eine doppelte Aufgabe. Die Funktion muss ihre eigenen Arbeitsweisen weiterentwickeln und zugleich die Workforce Transformation anderer Unternehmensbereiche unterstützen. In unserer bisherigen Diskussion zum HR Operating Model haben wir bereits herausgearbeitet, dass Digitalisierung und KI nicht mehr nur einzelne HR-Prozesse verändern, sondern das Betriebsmodell der Funktion selbst unter Druck setzen. Von der Pyramide zur Raute: Warum HR sein Betriebsmodell neu ordnen muss

Die historische Parallele: Von Hybrid Work zur KI-gestützten Arbeit

Dass veränderte Arbeit neue Anforderungen an Employee Experience stellt, ist nicht neu. Auf Shift/Work haben wir bereits bei der Digital-Work- und Hybrid-Work-Transformation argumentiert, dass Employee Experience nicht an HR-Touchpoints endet. Entscheidend ist auch, wie Menschen ihre tägliche Arbeit organisieren, welche Werkzeuge ihnen zur Verfügung stehen und unter welchen organisatorischen Bedingungen Zusammenarbeit möglich ist. Digital Work Initiativen brauchen die Employee Experience Ausrichtung

Die heutige KI-Transformation führt diese Entwicklung weiter, verändert aber den Gegenstand. Bei Hybrid Work ging es stark um Ort, Zeit, Kollaboration und Führung. Bei KI geht es zusätzlich um Aufgabenverteilung, menschliche und maschinelle Verantwortlichkeiten, Entscheidungsrechte und veränderte Kompetenzanforderungen.

Für Shift/HR ergibt sich daraus aber eine andere Fragestellung als für Shift/Work. Wir müssen nicht primär beantworten, wie der optimale Human-AI-Workflow aussieht. Die HR-Frage lautet vielmehr:

Welche Konsequenzen hat dieser neue Workflow für Workforce, Skills, Führung und HR-Maßnahmen – und wie erleben Beschäftigte diese Veränderung?

Was veränderte Arbeit für Employee Experience bedeutet

Damit wird Employee Experience zu einer wichtigen Sekundärperspektive der Workforce Transformation. Wenn Aufgaben und Verantwortlichkeiten verändert werden, muss HR beobachten können, ob die dazugehörigen Unterstützungsstrukturen ebenfalls funktionieren.

Verstehen Beschäftigte ihre veränderte Rolle? Sind Entscheidungsspielräume klar? Stehen die benötigten Fähigkeiten zur Verfügung? Unterstützen Führungskräfte die Veränderung? Entsteht durch KI tatsächliche Entlastung oder lediglich eine neue Verdichtung und Komplexität der Arbeit?

Gerade bei Entscheidungen gewinnt diese Frage zusätzlich an Bedeutung. Deloitte verweist darauf, dass KI zwar Analyse und Entscheidungsprozesse beschleunigen kann, gleichzeitig aber Verantwortlichkeit und menschliche Handlungsmacht klar gestaltet werden müssen. Menschen müssen verstehen, welche Entscheidungen automatisiert sind, wo KI Empfehlungen gibt und wo menschliches Urteil erforderlich bleibt. Deloitte: AI and the future of human decision-making

Genau an diesem Punkt schließt auch unsere aktuelle People-Analytics-Diskussion an. Wir haben zuletzt beschrieben, wie sich People Analytics von reiner Auswertung stärker in Richtung Interpretation und Handlungsempfehlung entwickelt. Entscheidend wird damit zunehmend, welche Konsequenzen Organisationen aus Signalen ziehen und wo die menschliche Entscheidung beginnt. People Analytics im Wandel: Von Insights zu Empfehlungen

Für Employee Experience bedeutet das: Listening und People Analytics können sichtbar machen, wo veränderte Arbeitsmodelle Friktion erzeugen. Die Gestaltung des Arbeitsmodells selbst bleibt eine weitergehende organisatorische Aufgabe. EX kann aber Hinweise darauf liefern, ob die vorgenommenen Veränderungen für die Workforce funktionieren.

Fazit: Veränderte Arbeit verändert die HR-Agenda

Aktuelle Research von Mercer, Deloitte, SHRM und i4cp weist aus unterschiedlichen Perspektiven in dieselbe Richtung: Die KI-Transformation beschränkt sich zunehmend nicht mehr auf die Einführung einzelner Werkzeuge. Sie erreicht Aufgaben, Rollen, Fähigkeiten, Arbeitsabläufe und Entscheidungsstrukturen.

Die konkrete Gestaltung dieser Arbeit gehört in das Work Design und damit in eine breitere organisationsbezogene Diskussion. Für HR entstehen daraus jedoch unmittelbare Folgeaufgaben. Workforce Planning muss veränderte Rollen und Skills berücksichtigen. Learning muss neue Fähigkeiten unterstützen. Führung muss Orientierung schaffen. People Analytics muss neue Reibungspunkte sichtbar machen. Und Employee Experience muss zeigen, ob Menschen unter den veränderten Bedingungen weiterhin orientiert, handlungsfähig und wirksam arbeiten können.

Damit konkretisiert die KI-Transformation unsere bisherige Shift/HR-These. Employee Experience wird nicht selbst zum Work Design. Aber wenn sich Arbeit verändert, müssen sich auch die HR-Maßnahmen verändern, die diese Arbeit ermöglichen und unterstützen.

Genau diese Wechselwirkung von Workforce Transformation, Employee Experience und organisationalem Wandel wollen wir beim Shift/HR Employee Experience SUMMIT am 30. September 2026 weiterdiskutieren.