Die Diskussion über Skill-Orientierung im Personal Management ist nicht neu. Kompetenzmodelle, Skill-Taxonomien, interne Talent-Marktplätze oder die Idee der Skill-based Organization werden seit vielen Jahren diskutiert. Gleichzeitig fällt auf, dass das Thema aktuell deutlich mehr Aufmerksamkeit erhält als noch vor wenigen Jahren. Das liegt nicht daran, dass neue Konzepte entstanden wären. Vielmehr verändern sich gerade die Rahmenbedingungen, unter denen Unternehmen über Fähigkeiten, Entwicklung und Personalplanung nachdenken müssen.

Dafür gibt es zwei Gründe. Zum einen verändert KI die Arbeitswelt und damit die Anforderungen an Kompetenzen. Zum anderen hält KI Einzug in die Technologien rund um Skill Management und macht viele Ansätze praktikabler, die bislang nur mit hohem Aufwand umsetzbar waren. Dadurch rückt eine Frage in den Mittelpunkt, die uns in diesem Beitrag beschäftigt: Welche Rolle sollen Fähigkeiten künftig für die Organisation von Arbeit und die Entwicklung von Mitarbeitenden spielen?

Skill-based Organization: Eine bekannte Idee mit neuen Möglichkeiten

Die Grundidee einer Skill-based Organization ist einfach. Unternehmen sollen nicht nur wissen, welche Stellen sie besetzt oder zu besetzen haben, sondern auch, welche Fähigkeiten in der Organisation vorhanden sind, welche fehlen und welche künftig benötigt werden.

In der Praxis war das bislang oft schwieriger als gedacht. Skill-Profile mussten manuell zusammengetragen und gepflegt werden. Kompetenzmodelle wurden schnell komplex. Skill-Daten veralteten häufig schneller, als sie aktualisiert werden konnten. Viele Initiativen scheiterten weniger an der Idee als an der praktischen Umsetzung.

Genau hier verändern die neuen Möglichkeiten der KI die Ausgangslage. Mit Hilfe der verbesserten Informationsverarbeitung unstrukturierten Informationen zu semantischen Erkenntnissen können moderne Plattformen heute Fähigkeiten aus Lebensläufen, Lernaktivitäten, Projektarbeiten oder Tätigkeitsprofilen ableiten. Skill-Gaps lassen sich automatisiert analysieren. Lernempfehlungen können individueller erfolgen. Interne Talent-Marktplätze können Mitarbeitende und Projekte auf Basis von Fähigkeiten zusammenbringen.

Dadurch werden viele der Konzepte, die in den vergangenen Jahren eher theoretisch diskutiert wurden, nun z.T. überhaupt erst handhabbar. → Wie Workforce Management und Skillorientierung zusammenhängen

Druck zum Handeln durch die Veränderung der Arbeit

Die Etablierung der KI im Unternehmen verändert zunehmend Tätigkeiten, Aufgaben und Rollenprofile. Laut WEF Future of Jobs Report 2025 werden bis 2030 rund 39 Prozent der heute relevanten Kompetenzen veralten oder sich grundlegend verändern. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, einzuschätzen, welche Kompetenzen künftig wichtiger werden, welche an Bedeutung verlieren und welche neu entstehen. Damit geraten klassische Planungslogiken unter Druck.

Auf dem Shift/HR Workforce Management Konferenz hatten wir in der Vergangenheit zu diesem Thema schon öfters Judith Klups von den Zukunftsagenten als Mitwirkende und sie machte die Aussage: „Think in tasks, not in jobs or skills.“ Dahinter steckt die Beobachtung, dass sich Tätigkeiten oftmals schneller verändern als Stellenbeschreibungen oder Organisationsstrukturen. Wer verstehen will, welche Fähigkeiten künftig benötigt werden, muss deshalb zunächst verstehen, wie sich die Arbeit selbst verändert. → Mediathek: Task-based Workforce Insights – Wie Aufgaben Skills sichtbar machen

Für HR ändert sich damit die analytische Fragestellung: Es gilt nicht nur zu entschlüsseln, welche Fähigkeiten Mitarbeitenden haben oder brauchen, sondern auch um die Perspektive, welche Fähigkeiten die Organisation künftig benötigt und wie diese systematisch aufgebaut werden können. → Workforce Management 2025: Zwischen Skillorientierung, KI und adaptiver Steuerung

Skill-Orientierung: eine Grundausrichtung für die Personalarbeit

Die Diskussion über Skills betrifft deshalb nicht nur Learning & Development. Sie berührt nahezu alle zentralen HR-Handlungsfelder.

Im Recruiting stellt sich die Frage, welche Bedeutung Fähigkeiten künftig gegenüber klassischen Stellenprofilen, Abschlüssen oder Berufserfahrung erhalten. Viele Unternehmen experimentieren bereits mit kompetenzorientierten Auswahlverfahren und alternativen Nachweisen von Fähigkeiten. Damit entsteht zugleich eine neue Bewertungsfrage: Wie werden Kompetenznachweise erfasst, geprüft und in ein Kompetenzprofil überführt? Zertifikate, Projekterfahrung, Arbeitsproben, Assessments, Peer Feedback oder Führungskräfteeinschätzungen liefern unterschiedliche Hinweise. Sie sind aber nicht automatisch gleich belastbar.

Im Learning & Development verschiebt sich die Perspektive von standardisierten Trainingsangeboten hin zu individuellen Kompetenzbedarfen. Skill-Daten sollen helfen, Entwicklungsmaßnahmen gezielter auszurichten und Lernangebote stärker an tatsächlichen Bedarfen auszurichten. Dabei reicht es nicht, Lernaktivitäten nur zu dokumentieren. Entscheidend wird, ob daraus auch belastbare Kompetenznachweise entstehen. Ein absolvierter Kurs ist noch kein sicherer Nachweis, dass eine Fähigkeit im Arbeitskontext wirksam eingesetzt werden kann. Wie sich das L&D-Selbstverständnis dabei insgesamt verändert, haben wir an anderer Stelle beschrieben. → Neue Kompetenzprofile für L&D-Teams: Was jetzt gebraucht wird

Auch das Talent Management verändert sich. Während klassische Programme häufig auf ausgewählte Potenzialträger fokussieren, rückt zunehmend die Frage in den Vordergrund, wie Kompetenzen auf breiter Basis entwickelt und sichtbar gemacht werden können.

Ein interessanten Erfahrungsbericht lieferten hierzu Lisa-Tara Amberge und Elena Schmidt mit dem Projektbericht zu Nemera auf der Learning & Talent Development Konferenz 2026. Formal stand dort der Aufbau eines Talent-Management-Ansatzes im Mittelpunkt. Inhaltlich ging es jedoch um deutlich mehr: transparente Entwicklungslogiken, nachvollziehbare Entwicklungskriterien und individuelle Entwicklungspfade für Mitarbeitende. Die Diskussion zeigt exemplarisch, wie die Grenzen zwischen Talent Management und Skill Management in vielen Unternehmen zunehmend verschwimmen. → Mediathek: From Zero to Talent Journey – Ein Praxisbericht aus der HR-Transformation

Auch für Workforce Planning und interne Mobilität gewinnen Fähigkeiten an Bedeutung. Wenn Unternehmen schneller auf neue Anforderungen reagieren müssen, reicht die reine Planung von Stellen und Headcount oft nicht mehr aus. Benötigt wird zusätzlich Transparenz darüber, welche Kompetenzen verfügbar sind und wie diese flexibel eingesetzt oder weiterentwickelt werden können.

Skill-Daten brauchen belastbare Nachweise

Je wichtiger Skills für organisatorische Entscheidungen werden, desto wichtiger wird die Frage nach ihrer Qualität. Skill-Profile können nicht allein darauf beruhen, dass Mitarbeitende ihre Fähigkeiten selbst einschätzen oder Systeme aus vorhandenen Daten Wahrscheinlichkeiten ableiten. Beides kann Hinweise liefern. Für Personalentscheidungen, Entwicklungsprioriäten oder Projektbesetzungen braucht es jedoch nachvollziehbare und belastbare Bewertungslogiken.

Für HR bedeutet das eine neue Gestaltungsaufgabe. Unternehmen müssen klären, welche Formen von Kompetenznachweisen sie akzeptieren, wie diese gewichtet werden und wie sie in Kompetenzprofile einflieißen. Formale Zertifikate, Micro Credentials, Projekterfahrung, Führungskräftefeedback, Peer Reviews, Arbeitsproben und praktische Assessments können jeweils unterschiedliche Aussagen liefern. Entscheidend ist, dass diese Nachweise nicht lose nebeneinanderstehen, sondern in einer nachvollziehbaren Kompetenzlogik zusammengeführt werden.

Wie das in einem großen Transformationsprogramm aussehen kann, hat Thomas Faust auf dem Shift/HR Innovation SUMMIT 2026 beschrieben: 90 Finanzrollen wurden dabei bei der Lufthansa auf externe Benchmark-Profile gemappt und mit internem Expertenwissen abgeglichen. Das Ergebnis: eine differenzierte Skill-Klassifikation nach strategischer Relevanz und Automatisierbarkeit. Thomas unterstrich dabei einen entscheidenden Punkt: Ohne KI-Unterstützung wäre das Projekt nie in dieser Geschwindigkeit realisierbar gewesen. Und die Klassifikation ließe sich ohne KI auch nicht dauerhaft auf dem Stand halten, den belastbare Personalentscheidungen brauchen. → Mediathek: Strategic Skillmanagement in Business Transformation Programs

Der Maßstab ist damit ein anderer. Es geht nicht mehr nur um die Frage, wie Skills erfasst werden. Es geht darum, wie Kompetenzen nachgewiesen, bewertet und aktuell gehalten werden. Genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob Skill-Daten nur Orientierung geben oder tatsächlich belastbar genug sind, um Recruiting, Entwicklung, Mobilität und Workforce Planning zu unterstützen.

Welche Entscheidungen künftig auf Skills basieren sollen

Die technischen Möglichkeiten entwickeln sich derzeit schnell. Skill-orientierte Ansätze mit Hilfe von KI-Ansätzen entwickeln sich sowohl im Bereich der Speziallösungen zum Thema Talent- & Skill-Intelligence-Lösungen, finden aber auch gleichermaßen Einzug in Teilen vieler genereller HRM-Lösungen. Insgesamt ist festzuhalten, dass die technologischen Möglichkeiten schon sehr weit fortgeschritten sind. Skill-Erfassung, Skill-Matching oder Kompetenzanalysen sind heute einfacher als je zuvor.

Der Knackpunkt ist aber, wie und in welchem Ausmaß die neuen Erkenntnisse in die Unternehmens- und Personalentscheidungen einfliessen. 

Sollen Fähigkeiten Einfluss auf Recruiting-Entscheidungen haben? Auf Karrierewege? Auf interne Mobilität? Auf Lerninvestitionen? Auf Workforce Planning? Oder sogar auf die Art und Weise, wie Projekte besetzt und Arbeit organisiert wird?

Viele Unternehmen beschäftigen sich bereits mit diesen Fragen. Die Diskussionen zu diesem Thema zeigen jedoch, dass die meisten Organisationen noch am Anfang dieser Entwicklung stehen. Skill Management ist vielerorts vorhanden. Die konsequente Nutzung von Fähigkeiten als Grundlage organisatorischer Entscheidungen dagegen deutlich seltener. → Mediathek: Vom Talentprogramm zur Skill Journey – Wie KI und Kompetenznachweise Talent Management verändern

Eine Diskussion, die jetzt geführt werden muss

Die Diskussion über Skills geht weit über Technologie und L&D-Themen hinaus. Sie berührt die Frage, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden entwickeln, wie sie zukünftige Kompetenzbedarfe erkennen und wie sie ihre Organisation auf tiefgreifende Veränderungen vorbereiten.

KI erhöht dabei den Druck, Antworten auf diese Fragen zu finden. Und sie liefert erstmals Werkzeuge, mit denen viele der bisherigen Hürden überwunden werden können.

Genau deshalb gewinnt die Diskussion über Skills und Skill-based Organizations aktuell neuen Rückenwind. Zusammen mit Nathalie Frensel, Beraterin bei Penta|Balance, starten deshalb in einen Lernzirkel “Auf dem Weg zum Skill Management”, in dem wir in einem offenen Austauschformat Erfahrungen und Empfehlungen diskutieren wollen. Für die Gruppe können sich Interessierte in der Shift/HR Plattform oder über folgenden Link registrieren: https://app.shifthr.de/invite/group/lernzirkel-skill-management

Als initialen Kickoff-Event laden wir am 01.07. zu einem offenen Learn-Meetup ein: https://www.shifthr.de/events/live-formate/von-talenten-zu-faehigkeiten-wie-sich-talent-management-im-ki-zeitalter-veraendert.html

Darüber hinaus wir das Thema Skill-Orientierung/-Management/-Intelligence auch Thema der Shift/HR Workforce Management Konferenz im Dezember sein.