Es ist etwas in Bewegung. Immer mehr nutzen wir die KI-Maschinen als direkte Antwortgeber für Fragen und Probleme, die wir lösen wollen. In Lernen durch Abrufen haben wir diesen Trend schon grob skizziert: Navigation weicht der Konversation, Tiefe der Verarbeitung entscheidet über Lernerfolg, und AI-Systeme sind per Design Lookup-Maschinen. Als zweiter Vertiefungsbeitrag in unserer Serie zum Wandel im Lernen wollen wir uns in diesem Beitrag damit beschäftigen, wie sich das veränderte Lernverhalten in Zeiten von KI und dem veränderten Informationsverhalten charakterisiert und was daraus folgt.

Die empirische Grundlage haben wir in Lernen durch Abrufen beschrieben: CTR-Rückgänge von 30 Prozent seit AI Overviews, 58,5 Prozent aller Google-Suchen enden ohne Klick, Gartner prognostiziert ein Minus von 25 Prozent beim traditionellen Suchvolumen bis 2026. Microsoft Work Trend Index 2025 ergänzt: Der Anteil von Mitarbeitenden, die KI täglich für berufliche Fragen nutzen, wächst kontinuierlich.

Was das für Lernverhalten, Lernprozess und Lerninhalte konkret bedeutet, lässt sich u.a. aus der Lerntheorie herleiten.

Situated Learning: Der positive Befund und sein Preis

Jean Lave und Etienne Wenger haben in ihrer Forschung zu Situated Learning (1991) gezeigt, dass Lernen grundsätzlich kontextuell ist: Es entsteht im Tun, in konkreten Situationen, eingebettet in soziale Praxis. KI-gestützte Sofortantworten verstärken genau das. Mitarbeitende klären Wissensfragen im Arbeitsmoment — situativ, bedarfsgetrieben, im Kontext der Aufgabe. Das entspricht dem, was Lernforschung seit Jahrzehnten als wünschenswert beschreibt, und was Josh Bersin als „Learning in the Flow of Work“ populär gemacht hat.

Das Problem liegt eine Ebene tiefer: Transfer. Perkins und Salomon (1992) unterscheiden Near Transfer (die Anwendung des Gelernten in ähnlichen Situationen) von Far Transfer, der Übertragung auf strukturell neue Kontexte. Situated Learning liefert Near Transfer gut. Far Transfer entsteht nicht automatisch: Was im Moment der KI-Interaktion gelernt wird, bleibt oft an genau diesen Kontext gebunden. Die Fähigkeit, Gelerntes auf neue Situationen zu übertragen, muss aktiv aufgebaut werden.

Desirable Difficulties: Was passiert, wenn Anstrengung fehlt

Robert Bjork prägte den Begriff der „Desirable Difficulties“ (Bjork & Bjork, 2011): Lernprozesse, die sich schwerer anfühlen, führen zu dauerhafterem Lernerfolg. Abrufübung, verteiltes Üben, Umsetzung eines Übungsplans (Interleaving): all das erzeugt produktive kognitive Anstrengung, die Behaltensleistung und Transferfähigkeit stärkt. Die Sofortantwort der KI tut das Gegenteil. Sie reduziert kognitive Last im Lernmoment, was sich komfortabel anfühlt und langfristig den Lernprozess untergräbt.

Das ergänzt, was wir in Lernen durch Abrufen mit Craik und Lockhart beschrieben haben: Verarbeitungstiefe entscheidet über Lernerfolg. Kim und Ji zeigen empirisch (2026, International Journal of Human-Computer Studies), dass Sofortantworten kognitive Exploration reduzieren. Die Antwort kommt, bevor die Frage vollständig durchdacht ist. Der Lernzyklus (Herausforderung, Exploration, Verarbeitung, Anwendung) wird kurzgeschlossen.

Das ist keine Kritik an KI, sondern eine Präzisierung: KI unterstützt im Lernmoment. Den Lernprozess ersetzt sie nicht.

Nutzerbedürfnis trifft Unternehmenslogik

Mitarbeitende decken ihren Informationsbedarf on-demand, situativ und kontextnah. Das ist ihr berechtigtes Nutzerbedürfnis. Organisationen brauchen systematischen Kompetenzaufbau, Transferfähigkeit und nachvollziehbare Kompetenzentwicklung. Das ist ihre ebenso berechtigte Logik. Beide Logiken sind legitim. Sie ergänzen sich aber nicht automatisch.

Was das für Lerninhalte bedeutet: Formale Lernformate verlieren nicht ihre Berechtigung, aber sie verlieren ihre Monopolstellung als erste Antwort auf Wissensbedarf. Was L&D gestalten muss, sind die Strukturen, die KI-gestütztes situatives Lernen verlängern: Vertiefungspfade, die Near Transfer in Far Transfer überführen; Reflexionsräume, die Bjorks kognitive Anstrengung bewusst wieder einführen; Wissensartefakte, die im Arbeitsfluss verfügbar und anschlussfähig an formale Entwicklung sind. L&D muss den Transfer gestalten, den die Sofortantwort auslässt.

Was daraus folgt

Lernverhalten hat sich verändert: nicht weil Mitarbeitende aufgehört haben zu lernen, sondern weil sie anders lernen als L&D bisher geplant hat. Situated Learning zeigt, dass das eine Anpassungsleistung ist. Bjork zeigt, dass ohne kognitive Anstrengung das Gelernte oberflächlich bleibt. Und die Kernspannung zeigt, dass L&D Brücken bauen muss zwischen dem was Mitarbeitende brauchen und dem was Organisationen benötigen.

Wie diese Brücken konkret aussehen (welche Angebotsformate, welche Rollenprofile, welche Messansätze), dazu machen wir im nächsten Beitrag dieser Serie einen ersten Vorschlag. Und es ist die Diskussion, die wir auf der Learning & Talent Development Konferenz am 17. Juni 2026 führen wollen — als Community, die Learning & Talent Development gemeinsam weiterentwickelt.

Dieser Artikel ist Teil einer Serie “KI & der Wandel im Lernen” - als Vorbereitung zur Learning & Talent Development Konferenz 2026.