Über LinkedIn bin ich auf folgende Kontroverse gestoßen: Joe Schmidt IV von Andreessen Horowitz hat bei a16z erklärt, warum Workday unter den Bedingungen KI-nativer Architekturen strukturell geschwächt sei. Thomas Otter, Venture Capitalist bei Acadian Ventures und ein profilierter HR-Tech-Analyst hält dagegen und widerspricht in seinem Blog.

Wir diskutieren hier schon länger, was KI für die HR-Arbeit selbst bedeutet – für Rollenbilder, Operating Models, Capability-Entwicklung. Die Frage, was das für die System- und Lösungsmärkte bedeutet, die HR-Prozesse abbilden und unterstützen, ist die logische Fortsetzung. Und aus DACH-Perspektive sieht die Antwort noch einmal anders aus - als in San Francisco.

Schmidts These: 2005er-Architektur trifft auf 2026er-Realität

Joe Schmidt IV argumentiert aus der VC-Brille in einem Beitrag im klassischen Disruptions-Muster. Workday sei selbst aus einem Plattformwechsel entstanden – dem Übergang von Client-Server zu Multi-Tenant-Cloud, den Oracle und SAP nicht rechtzeitig vollzogen hatten. Heute stehe die Branche vor einem ebenso fundamentalen Bruch: dem Wechsel zu KI-nativen Architekturen. Workdays Moat bzw. Walled Garden (würden wir wohl sagen) - Studio-Konfiguration, BIRT-Reporting, ein Kartell aus 10.500 zertifizierten Beratern, 12-bis-18-Monats-Implementierungen – sei nicht mehr Schutz, sondern Last.

Sein Punkt zur KI-Strategie ist scharf: Das hauseigene „Flex Credits“-Modell sei eher eine Beschaffungs- als eine Bereitstellungsinnovation. CIOs könnten so KI-Budgets ausweisen, Workday KI-ARR melden – aber tatsächlich agentenbasiert laufende Workflows entstünden dadurch nicht. Sechs Eigenschaften müsse ein neuer HRIS mitbringen: Ein-Monats-Implementierung, agentenbasierte Bedienung, offene Datenmodelle, granulare Permissionierung, kontinuierliches Compliance-Monitoring.

Otters Konter – und warum der stärker ist

Otter widerspricht auf seinem Substack-Beitrag aus der Position des langjährigen HR-Enterprise-Tech-Analysten. Er macht dabei drei Punkte:

Erstens: Enterprise-IT revisitiert ihre Core-Systeme gerade nicht. Was VCs sich wünschen und was Konzern-CIOs auf der Roadmap haben, sind unterschiedliche Welten. Die meisten kämpfen noch mit funktionierenden Chatbots. Niemand reißt ein laufendes Payroll auf, solange es liefert.

Zweitens: Sein zentraler Punkt ist – es geht nicht um den Code. Workday selbst war keine bessere PeopleSoft-Implementierung, sondern eine neue Vorstellung davon, wie HR-Software organisiert sein sollte. Schmidts sechs Punkte seien dagegen „thin gruel“ – im Wesentlichen die Kurzfrist-Roadmap jedes etablierten Anbieters. Ein KI-natives Workday, das dasselbe Modell nur schneller abbildet, ändert für HR-Organisationen wenig.

Drittens: Workday ist anpassungsfähiger als die These zulässt. SAP, Microsoft und IBM haben sich mehrfach neu erfunden. In der Rückkehr Aneel Bhusris (ex Peoplesoft und Mit-Gründer) als CEO sieht er die Bewegung für Workday, die den Architekturkampf entscheiden kann.

Wo beide recht haben – und wo beide aus meiner Sicht zu kurz gesprungen sind

Ich halte Otter's Sicht für den strategisch klareren Einwand. Joe Schmidt hat aber taktisch in Teilen recht – besonders beim Punkt, was er den „Adjacent-Budget-Wedge“ nennt: Niemand verkauft ein neues HRIS gegen einen aktiven Renewal. Aber HR-Operations-, Transformations- und Innovationsbudgets sind nicht gesperrt. Genau dort lassen sich KI-native Werkzeuge platzieren, lange bevor das HRIS zur Diskussion steht. Das ist ein realistischer Markteintrittspfad.

Was Schmidt aber aus mißachtet, ist die Tiefe der Compliance-Komplexität - allein in den USA: Unterschiedliche Payroll-Tax nach Bundesstaaten und unterschiedliche Compliance-Anforderungen je Branche. Sein Bild vom Coding-Agent, der „den Tenant ingestiert und die Regeln in Plain English rekonstruiert“, ist auf der Folie schön. Die letzten 20 Prozent – an denen oft die Implementierungsprojekte kippen – sind genau die Kanten, die ein generischer Agent nicht versteht.

Was beide nicht ausreichend erfassen: Die eigentliche Veränderung ist kein Ersatz des Informations-Management-Kerns im HR Betriebsmodell, sondern mehr die Schicht um den Kern herum. Schmidt erwähnt es selbst, fast nebenbei: HR-Praktiker bauen heute eigene MCPs, um Workday-Daten in die Werkzeuge zu ziehen, in denen sie tatsächlich arbeiten. Sie behandeln Workday als Read-Only-System-of-Record und gestalten die Erfahrung darüber selbst. Der nächste Schritt zeichnet sich schon ab: HR-Teams, die wirklich digital denken, lösen Zwischenstücke ihrer Prozesse zunehmend eigenständig – über Vibe-Coding-Ansätze, die vor zwei Jahren noch undenkbar waren. Genau das wird sich verstetigen – und genau hier liegen aus meiner Sicht zahlreiche Entwicklungsfelder.

Die DACH-Lesart: ein anderer Markt, eine andere Logik

Für uns ist die Debatte ohnehin verschoben – weil Workday weniger der eine dominierende HRIS-Lösungsanbieter ist, gegen den man antreten würde.

Der DACH-HR-Markt ist deutlich fragmentierter: SAP SuccessFactors und SAP HCM in Konzernen, Personio im Mittelstand zwischen 100 und 2.000 Mitarbeitenden, daneben rexx, HR Works, Sage, DATEV und P&I im Lohn- und Gehaltsbereich. Wer „Workday ablösen“ als US-Disruption denkt, denkt am DACH-Markt vorbei. Die strukturelle Frage hier lautet: Wer wird der KI-native Player im fragmentierten HR-Tech-Markt mit Personio im Zentrum?

Hinzu kommt ein Compliance-Rahmen, der im US-Kontext gar nicht existiert. Was bei Schmidt als Bullet-Point durchgeht, ist hier das Fundament: Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats nach §87 BetrVG bei jedem System mit Mitarbeiterdaten. DSGVO-Granularität bis auf Zweckbindung pro Datenfeld. Tarifverträge mit hunderten Sondervereinbarungen. ELStAM, SV-Meldewesen, A1-Bescheinigungen. Im öffentlichen Sektor TVöD und TV-L mit eigenen Eingruppierungslogiken.

Spätestens der EU AI Act fügt eine Dimension hinzu, die viele HR-Tech-Anbieter von ausserhalb doch immer wieder stark unterschätzen. HR-Anwendungen in Recruiting, Performance-Bewertung und Beförderungsentscheidungen gelten als Hochrisiko-KI. Das bedeutet Konformitätsbewertung, technische Dokumentation, Logging-Pflichten, menschliche Aufsicht, Bias-Monitoring. Wer hier von Anfang an sauber baut, hat einen echten Moat – kein „GDPR-Modul on top“ wird das ersetzen.

Wo das Fenster im DACH-Markt wirklich offen ist

Wenn ich überlege, wo die Lösungsmarkt-Chancen im Umbruch der HR-Funktion liegen, lande ich nicht bei „neuem HRIS“, sondern bei spezialisierten Schichten um die bestehende Infrastruktur herum.

HR-Helpdesk auf Deutsch mit echtem Kontext. Mitarbeiterfragen zu Urlaub, Elternzeit, Krankmeldung, Mutterschutz, Bildungsurlaub, Pflegezeit – jedes Bundesland hat da teils andere Anforderungen, jeder Tarifvertrag braucht andere Antworten. Tier-1-HR-Anfragen verschlingen in Personalabteilungen 30 bis 50 Prozent der operativen Zeit. Genau hier kann ein gut gebauter Agent realen Hebel erzeugen – und genau hier sind US-Tools strukturell schlecht positioniert.

Onboarding und Offboarding für den Mittelstand. Inklusive A1-Bescheinigungen, Sachbezugsbewertung, Dienstwagenversteuerung, Werkstudenten-Stundengrenzen, Minijob-Regeln. Das ist genau das Feld, wo bestehende Lösungen im Mittelstand zum Teil dünn ausgestattet sind und HR-Abteilungen heute Steuerberater zuziehen.

Recruiting plus EU-AI-Act-Konformität. Anbieter, die Recruiting-KI ohne saubere Konformitätsbewertung anbieten, werden ab August 2026 ein Problem haben. Wer Compliance von Tag eins richtig denkt, hat ein Distributionsargument, das andere nicht haben.

Branchenspezifische HR-Operations. Pflege, Handwerk, Logistik, Gastronomie – Branchen mit hohem Personaldruck, eigenen Tarif- und Schichtregeln, und null Aufmerksamkeit von Workday oder Personio. Das ist eher Vertical-SaaS als HRIS, aber da braucht es spezialisierte Lösungen, die mit Intelligenz die HR-Arbeit (der v.a. nicht spezialisierten Und-auch-noch-HR-Verantwortlichen) leichter machen.

Compliance-Monitoring als eigenständiges Produkt. Die regulatorische Oberfläche – AI Act, DSGVO-Aktualisierungen, Datentransfer-Regelungen, BetrVG-Anpassungen – wächst schneller, als HR-Abteilungen sie verfolgen können. Ein dauerlaufender Agent, der Änderungen identifiziert und nötige Anpassungen in der Tenant-Konfiguration vorschlägt, ist ein Produkt, das es so noch nicht gibt.

Beim HR Innovation SUMMIT wollen wir genau über diese Lösungspotenziale im HR Tech Markt am 05.ß5. sprechen.

Mein Fazit: Das Spannende sind die KI-basierten Werkzeuge rund um die HRIS Plattformen

Schmidts Vision vom „neuen Workday“ ist im US-Kontext eine Wette auf einen großen Replacement-Cycle. Im DACH-Kontext ist sie schlicht das falsche Spiel. Personio hat strukturell den Hebel, den Workday im US-Markt hat – Distribution, deutsche Compliance, Vertrauen. Wer in diese Position hineinkonkurrieren will, kämpft bergauf.

Realistischer ist die Chance für spezialisierte Werkzeuge oberhalb und neben den bestehenden Systemen. Keine davon wird Personio oder SAP ablösen – aber zusammen werden sie eventuell eine Schicht prägen, in der HR-Arbeit in den nächsten fünf Jahren tatsächlich stattfindet.

Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Die nächste relevante Investitionsentscheidung ist wahrscheinlich nicht der HRIS-Wechsel – die eigentliche Arbeit am HR Operating Model bleibt davon unberührt –, sondern die Frage, welche KI-Schicht oberhalb des bestehenden Systems gebaut wird. Wer zu lange auf einen großen Wurf der etablierten Anbieter wartet, verschenkt zwölf bis achtzehn Monate.