Prof. Dr. Peter M. Wald: Bewerber müssen im Recruiting jenseits ihrer Qualifikation als Menschen angenommen werden.

Eine positive Candidate Experience, also die Summe an Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses sammelt, ist heute für ein erfolgreiches Recruiting unerlässlich. Prof. Dr. Peter M. Wald ist Professor für Personalmanagement an der Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur in Leipzig. Er weiß, worauf es bei der Gestaltung der Candidate Journey ankommt. Wir haben ihn als Experten und Workshop Leiter zum Recruiting FORUM am 5. Dezember in München eingeladen, wo er den Teilnehmern die Ansatzpunkte für die Optimierung der Candidate Experience vermitteln wird. Worum es bei seinem Fachbeitrag im genaueren geht und was seine Meinung zum Recruiting von morgen ist, erklärt er uns im Interview.

(1) Professor Wald, Sie unterstützen uns immer wieder bei unseren HR Veranstaltungen, organisieren neben Ihrer Hochschulaktivität auch den HR Innovation Day und sind ein hochaktives Mitglied der digitalen HR-Diskussion. Was ist Ihre Meinung zu unserem angekündigten Recruiting FORUM?

Über Recruiting kann gar nicht oft genug diskutiert werden. Dabei sollte es aber aus meiner Sicht weniger um das Beklagen der aktuellen Situation (Stichwort Fachkräftemangel) als vielmehr um das Finden von Ideen und die Umsetzung innovativer Lösungen gehen. Es muss deutlich werden, wie wichtig ein erfolgreiches Recruiting für den Unternehmenserfolg ist und wie Unternehmen und Recruiter ideenreich und wissenschaftlich fundiert an die Personalbeschaffung herangehen müssen. Die Unternehmen werden mit einzelnen "hippen" und/oder digital angehauchten Recruiting-Aktionen mittel- und langfristig eher negative Wirkungen erzielen.

(2) Wir sehen, dass wir 2020 umso mehr über einen Neuansatz beim Thema Recruiting diskutieren müssen. Wie sehen Sie das?

Dies sehe ich ähnlich. Dafür gibt es mehrere Ansatzpunkte. Es geht beim Recruiting immer um das Gewinnen von Menschen für eine Zusammenarbeit oder anders gesagt um den Aufbau und die Pflege von Beziehungen. Dies bedeutet für mich, dass klassische Bewerbungsinformationen recht wenig aussagen, sondern dass konkrete Erfahrungen, die Erwartungen und Vorstellungen der potenziellen Mitarbeiter viel stärker zu berücksichtigen sind. Außerdem muss fundierter ausgewählt werden (Stichwort Eignungsdiagnostik). Hier geht es zunehmend auch um die Berücksichtigung kultureller Faktoren (Stichwort Cultural Fit). Auch klassische Hilfsmittel wie Stellenanzeigen (mit verständlichen Stellenbezeichnungen und mobil optimiert) bleiben weiterhin wichtig. Über allem steht jedoch die Fokussierung auf die Kandidaten bzw. eine entsprechende Gestaltung der Candidate Journey. Damit meine ich, dass das Erleben der Bewerber in allen Phasen der Bewerbung bis hin zum erfolgreichen Onboarding der Dreh- und Angelpunkt aller Anstrengungen zur Professionalisierung des Recruitings sein muss.

(3) Was sind für Sie gerade die bedeutsamen Veränderungen, die ein Umdenken bedingen?

Zum einen stehen hier die geänderten Vorstellungen und Erwartungen der potenziellen Mitarbeiter im Mittelpunkt. Den meisten Bewerbern geht es heute weniger um die Optimierung der Einkommenssituation, als um eine positive Arbeitsatmosphäre sowie das kollegiale Verhalten von Kollegen und Führungskräften. Hinzu kommt der Wunsch nach konkreten Informationen wie es in den Unternehmen wirklich aussieht und welche konkreten Aufgaben wie zu bewältigen sind. Damit verknüpft ist auch Wunsch nach einer Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen (Stichwort Home Office und flexible Arbeitszeit). Zum anderen ergeben sich für das Recruiting aus der laufenden digitalen Transformation - ich erinnere hier beispielhaft an Google for Jobs und die Anwendung KI-gestützter Lösungen - neue Möglichkeiten, die nachvollziehbar und ethisch vertretbar umgesetzt werden müssen. Bei allen laufenden Diskussionen darf hier nicht vergessen werden, dass es eine beträchtliche Zahl von Unternehmen gibt, die gerade erst über die Anwendung neuer Lösungen nachdenken bzw. diese unter großem Zeitdruck einführen.

(4) In welchen Bereichen des Recruitings hapert es für Sie besonders?

Hier verweise ich auf die Candidate Journey in all ihren Facetten. Nach den gemeinsam mit Christoph Athanas 2014 und 2017 veröffentlichten Studien ist das Thema "Erfahrungen von Bewerbern" zwar in vielen Unternehmen angekommen, die Erkenntnisse werden aus meiner Sicht jedoch nur zögerlich umgesetzt. Bewerber und neue Mitarbeiter sind keine Bittsteller mit irgendeiner "Holschuld", sondern Partner auf Augenhöhe mit denen langfristige Beziehungen aufgebaut und gepflegt werden müssen. Bewerber müssen dabei jenseits ihrer Qualifikation als Menschen angenommen werden. Viele Recruiter wissen, wie wichtig gerade ihre Soft Skills für ihre Aufgaben als Beziehungsmanager sind. Ein weiterer Bereich betrifft die kritische Reflektion der für die Eignungsdiagnostik eingesetzten Instrumente. Diese müssen wissenschaftlichen Gütekriterien entsprechen und von kompetenten Recruitern angewandt werden. Recruiter sollten sich davor hüten, unkritisch mit "modernen" Lösungen zu experimentieren oder sich allein auf die angebliche Augenscheinvalidität von Instrumenten zu verlassen. Es ist wichtig für Recruiter, sich mit anderen Recruitern auszutauschen und zu vernetzen. In vielen Unternehmen geht es um ein neues Design der Recruiting-Prozesse, in einigen Ziel Unternehmen sehe ich auch die Notwendigkeit eines Restarts im Recruiting.

(5) Welche Best/Good Practices sehen Sie? Wo kann mit den nötigen Veränderungen angesetzt werden?

Den Ausgangspunkt bildet eine stärkere Professionalisierung der Recruiter sowohl auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik als auch in ihrer Rolle als Beziehungsmanager. Hier gilt es auch, die richtigen Recruiter auszuwählen und das Recruiting nicht nur als Einstiegsaufgabe in den Bereich HR zu interpretieren. Gern betone ich auch die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Erfolg des Recruitings. Mitarbeiter sind als Botschafter der Arbeitgebermarke unverzichtbar und sie tragen vielerorts über Mitarbeiterempfehlungen nachweisbar zum Erfolg des Recruitings bei. Dies unterstreicht erneut die Wirkung langfristiger Beziehungen mit den Mitarbeitern. Es ist absehbar, dass sich die Tätigkeiten der Recruiter künftig ändern. Sie werden sich darauf einlassen müssen, stärker von intelligenten Systemen unterstützt zu werden. Dafür müssen sie in Lage sein, verfügbare Informationen richtig zu interpretieren und erfolgreich einzusetzen. Auch organisatorisch kommt es zu Änderungen. Künftig werden neben den Hiring Managern auch die Teams stärker beim Recruiting mitwirken. Weiterhin gehe ich von einer weiteren Änderung der Kommunikationsgewohnheiten der potenziellen Mitarbeiter aus, so dass entsprechende Änderungen bei der Ansprache von Kandidaten unabdingbar sind. Die Kandidaten werden voraussetzen, einen realen Einblick in die Kultur d.h. das Miteinander im neuen Unternehmen zu erhalten und ggf. Informationen zum Cultural Fit zu erhalten. Insgesamt sehe ich eine stärkere und systematische Einbettung des Recruitings in den gesamten Bereich der "Employee Experience". Das Erleben eines Arbeitgebers beginnt mit dem Erreichen der Aufmerksamkeit und wird im Zuge der ersten Kontakte geprägt. Dies unterstreicht die Wichtigkeit einer bewusst und individuell gestalteten Candidate Journey.

(6) Mit welchen Erwartungen kommen Sie zum Recruiting FORUM?

Gern möchte ich beim Recruiting Forum mit den Unternehmensvertretern über den erreichten Stand und die aktuellen Herausforderungen des Recruitings diskutieren. Insbesondere auf einen Einblick in die aktuellen Erfahrungen freue ich mich. Das Recruiting Forum werde ich nutzen, um mein Netzwerk auszubauen und natürlich auch um für mein Event, den HR Innovation Day, zu werben. Das wichtigste Anliegen besteht jedoch darin, mitzuhelfen das Recruiting "aus der Box herauszuholen" und für eine stärkere Vernetzung mit anderen Personalern und den Akteuren des Recruiting-Prozesses zu sorgen.