Employer Branding from scratch? – Der Kickoff eines Employer Branding-Konzepts, das vielleicht gar nicht ganz vorne anfängt.

Employer Branding from scratch? – Der Kickoff eines Employer Branding-Konzepts, das vielleicht gar nicht ganz vorne anfängt.
Mitschnitt-Länge: 30 Minuten
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Mitschrift verfügbar

Wie authentische Arbeitgeberpositionierung im Mittelstand durch iterative Maßnahmen und konsequente Nutzung von Mitarbeiterfeedback gelingt.

Authentische Arbeitgeberpositionierung entsteht im Mittelstand nicht auf dem Reißbrett, sondern baut auf bestehenden Werten, gelebter Unternehmenskultur und iterativen Anpassungen auf. Der Praxisbericht zeigt, wie Talent Acquisition und Employer Branding eng verzahnt werden, um nachhaltige Mitarbeiterbindung und glaubwürdige Kommunikation zu erreichen. Im Mittelpunkt steht die konsequente Nutzung interner Feedbackquellen, insbesondere anonymer Umfrageergebnisse, um Stärken und Entwicklungspotenziale sichtbar zu machen. Die iterative Entwicklung und Validierung von Employer-Branding-Thesen erfolgt gemeinsam mit den Mitarbeitenden und bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen. Besonderes Augenmerk liegt auf der Integration von individuellen Wertschätzungsformaten und der konsequent kandidatenzentrierten Kommunikation im Bewerbungsprozess.

Im operativen Vorgehen setzt die Referentin auf die Weiterentwicklung interner Kommunikationsformate, etwa durch ein monatliches Magazin, das neue Mitarbeitende, interne Events und persönliche Geschichten in den Fokus rückt. Für die externe Positionierung entstehen authentische Videoformate, die Einblicke in den Arbeitsalltag bieten und auf Hochglanzinszenierung verzichten. Die Maßnahmen werden kontinuierlich überprüft und an die tatsächlichen Ressourcen angepasst. Die Referentin betont, dass Employer Branding im Mittelstand ein fortlaufender Prozess ist, der auf realistisch umsetzbaren Maßnahmen basiert und keine Versprechen macht, die nicht gehalten werden können. Die Einbindung der Geschäftsführung und die Offenheit für Veränderungen werden als förderliche Faktoren für schnelle und glaubwürdige Umsetzung beschrieben.

Employer Branding ist für mich kein Marketingprojekt, sondern eine Frage von Haltung und Wertesystem, die von innen nach außen entwickelt werden muss. – Luisa Thielking

Wir positionieren uns als Arbeitgeber, bei dem sich Menschen wirklich gesehen und wertgeschätzt fühlen – das spiegelt sich auch in unserem Bewerbungsprozess wider. – Luisa Thielking

Authentizität ist der wichtigste Erfolgsfaktor: Was wir versprechen, müssen wir auch im Arbeitsalltag erlebbar machen. – Luisa Thielking

  • Employer Branding ist keine reine Marketingmaßnahme, sondern basiert auf Haltung, Wertesystem und Überzeugung, die von innen nach außen getragen werden.

  • Die Nutzung von Great Place to Work Umfrageergebnissen liefert wertvolles anonymes Feedback, das als Grundlage für die Entwicklung und Validierung von Employer Branding Thesen dient.
  • Kandidatenzentrierte Kommunikation und individuelle Wertschätzung im Bewerbungsprozess führen zu positiven Erfahrungen, auch wenn es nicht zur Einstellung kommt.
  • Iterative Anpassungen von Kommunikationsvorlagen und internen Formaten wie Willkommensmagazinen stärken die Mitarbeiterbindung und fördern Empfehlungen.
  • Employer Branding Maßnahmen müssen authentisch und realistisch umsetzbar sein, um Enttäuschungen und Glaubwürdigkeitsverlust zu vermeiden.

Employer Branding im Mittelstand bleibt häufig im Spannungsfeld zwischen authentischer Kultur und externen Erwartungshaltungen stecken. Der Beitrag legt offen, wie riskant es ist, Employer Branding als reine Kommunikations- oder Marketingmaßnahme zu begreifen. Die eigentliche Herausforderung liegt darin, bestehende Werte und Haltungen nicht nur zu identifizieren, sondern sie als Fundament für eine glaubwürdige Arbeitgeberpositionierung zu nutzen. Gerade in mittelständischen IT-Unternehmen mit begrenzten Ressourcen entsteht ein struktureller Zielkonflikt: Einerseits besteht der Druck, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, andererseits droht bei unrealistischen Versprechen ein massiver Vertrauensverlust. Der Beitrag macht deutlich, dass Transformation im Employer Branding nicht mit einem Neustart auf der grünen Wiese beginnt, sondern mit der konsequenten Sichtbarmachung und Weiterentwicklung gelebter Kultur. Die iterative Validierung durch Mitarbeitende adressiert einen oft übersehenen blinden Fleck: Nur Maßnahmen, die tatsächlich im Alltag verankert sind, entfalten nachhaltige Wirkung und vermeiden die Verantwortungsverschiebung zwischen HR, Geschäftsführung und Belegschaft.

Für die Praxis liefert der Beitrag klare Prinzipien: Employer Branding muss als kontinuierlicher Prozess verstanden werden, der auf ehrlicher Bestandsaufnahme, partizipativer Entwicklung und realistischen Maßnahmen basiert. Die konsequente Ausrichtung auf kandidatenzentrierte Kommunikation und individuelle Wertschätzung verschiebt die Perspektive von der reinen Außenwirkung hin zu einer ganzheitlichen Employee Experience. Die Integration von anonymem Feedback und die iterative Anpassung interner Formate stärken nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern fördern auch die Empfehlungsbereitschaft. Entscheider:innen erhalten damit einen Reflexionsimpuls, Employer Branding als strategisches Führungsinstrument zu begreifen, das kulturellen Wandel ermöglicht und nicht durch kurzfristige Kampagnen ersetzt werden kann. Der Beitrag fordert dazu auf, Ressourcen gezielt einzusetzen, Glaubwürdigkeit als zentrales Steuerungskriterium zu etablieren und Employer Branding als fortlaufenden, von innen getriebenen Veränderungsprozess zu gestalten.

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