Einführung & Icebreaker - NextGen HR & die notwendigen Aktionsfelder für 2024

Einführung & Icebreaker - NextGen HR & die notwendigen Aktionsfelder für 2024
Mitschnitt-Länge: 30 Minuten
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Mitschrift verfügbar

Datenbasierte Ansätze, Automatisierung und Talent Sustainability: Drei zentrale Handlungsfelder für die HR-Transformation 2024.

Datenbasierte Ansätze und die Integration neuer Technologien stehen im Mittelpunkt der Auftaktsession des Shift Air Innovation Summits für mittelständische Unternehmen. Die Session adressiert die Transformation von HR-Prozessen und Employee Experience, wobei Erfahrungsberichte, Use Cases und konkrete Handlungsfelder für das Jahr 2024 im Fokus stehen. Der Zugang erfolgt über eine Kombination aus Rückblick auf vorangegangene Diskussionen, aktiver Einbindung der Teilnehmenden und einer systematischen Analyse der drei zentralen Themenfelder: Rolle von KI im HR-Kontext, Optimierung der Employee Experience sowie nachhaltige Entwicklung von Talentstrategien. Die Perspektive richtet sich auf die Leitungsebene und Business Partner im Personalmanagement, die vor der Aufgabe stehen, Veränderungsmanagement und kontinuierliche Prozessoptimierung unter Berücksichtigung datengetriebener Methoden umzusetzen.

Im inhaltlichen Schwerpunkt analysiert der Beitrag die Auswirkungen von KI auf HR-Prozesse, beschreibt das Zusammenspiel von Automatisierung, Governance und menschlicher Entscheidungshoheit und hebt die Bedeutung eines datenbasierten Mindsets hervor. Methoden wie Process Mining und gezielte Digitalisierung werden als Hebel für die Optimierung der Employee Experience vorgestellt. Die Session differenziert zwischen verschiedenen Mitarbeitendengruppen und betont die Notwendigkeit, flexible Arbeitsmodelle iterativ einzuführen. Im Themenfeld Talent Sustainability werden integrierte Ansätze zur Entwicklung und Bindung von Talenten diskutiert, wobei die Rolle von Data Analytics Skills und die kontinuierliche Einbindung von Feedback als zentrale Erfolgsfaktoren herausgestellt werden. Abschließend empfiehlt der Beitrag, die Transformation strategisch zu gestalten, Mitarbeitende zu befähigen und die Unternehmenskultur konsequent auf Menschenzentrierung auszurichten.

AUFGABE zentrale, zitierfähige Aussagen aus dem Beitrag:

Die KI ist der große Elefant im Raum: Sie bringt neue Aufgaben und Ansatzpunkte, aber echte Transformation gelingt nur, wenn wir bestehende Ansätze endlich in die Umsetzung bringen. – Björn Negelmann

Employee Experience ist kein Einmalprojekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der datenbasiertes Mindset, Feedbackschleifen und echte Mitarbeitendenorientierung voraussetzt. – Björn Negelmann

Wir müssen weg vom Bauchgefühlmanagement und hin zu einem erkenntnisgetriebenen Ansatz – nur so können wir die Potenziale von KI und datengetriebener Transformation wirklich nutzen. – Björn Negelmann

  • KI bringt evolutionäre und teilweise disruptive Veränderungen in HR-Prozesse, die neue Aufgaben und Ansatzpunkte erfordern.

  • Die Optimierung der Employee Experience ist ein kontinuierlicher Prozess, der durch datenbasierte Analysen und Feedback-Schleifen unterstützt werden muss.
  • Veränderungsmanagement und die Befähigung der Mitarbeitenden sind zentrale Erfolgsfaktoren für die Umsetzung neuer Prozesse und Denkweisen.
  • Die finale Entscheidungshoheit muss trotz Automatisierung und KI-Einsatz immer beim Menschen liegen.
  • Ein datenbasiertes Mindset und die Perfektionierung von Data Analytics Skills sind essenziell, um die Potenziale von KI im Personalmanagement zu nutzen.

Die Transformation von HR-Prozessen im Mittelstand steht an einem kritischen Wendepunkt, an dem datenbasierte Ansätze und die Integration neuer Technologien wie KI nicht nur Effizienzversprechen liefern, sondern grundlegende Denkmodelle und Verantwortungsstrukturen herausfordern. Im Zentrum steht die Spannung zwischen Automatisierung und menschlicher Entscheidungshoheit: Während datengetriebene Systeme operative Abläufe beschleunigen und standardisieren, bleibt die finale Verantwortung bewusst beim Menschen verankert. Dieser Zielkonflikt zwischen technischer Machbarkeit und kultureller Akzeptanz offenbart einen blinden Fleck vieler Transformationsinitiativen: Die Annahme, dass technologische Lösungen automatisch zu besseren Entscheidungen führen, unterschätzt die Bedeutung von Governance, Interpretation und ethischer Reflexion. Gleichzeitig wird deutlich, dass die Optimierung von HR-Prozessen nicht als einmaliges Projekt, sondern als kontinuierlicher, iterativer Lernprozess zu begreifen ist, der strukturelle Barrieren – etwa starre Arbeitsmodelle oder fragmentierte Datenlandschaften – aktiv adressieren muss.

Aus dem Beitrag lassen sich zentrale Prinzipien für die operative und strategische Weiterentwicklung ableiten. Erstens fordert er dazu auf, ein datenbasiertes Mindset zu etablieren, das Bauchgefühlmanagement ablöst und die Entwicklung analytischer Kompetenzen in den Mittelpunkt rückt. Zweitens verschiebt er die Perspektive von punktuellen Prozessverbesserungen hin zu einer ganzheitlichen Betrachtung der Employee Journey, bei der unterschiedliche Mitarbeitendenbedürfnisse systematisch einbezogen werden. Drittens betont er die Notwendigkeit, Veränderungsmanagement als Befähigungsprozess zu verstehen, der Mitarbeitende nicht nur informiert, sondern aktiv einbindet und zu Mitgestaltenden macht. Für die Zielgruppe bedeutet dies, operative Praxis, strategische Zielsetzungen und kulturellen Wandel konsequent zu verzahnen: Nur durch die Verbindung von technologischer Innovation, partizipativer Prozessgestaltung und einer echten Menschenzentrierung lassen sich nachhaltige Transformationserfolge im HR-Management erzielen.

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