Vom Nobrand zum Lovebrand - Was unsichtbare Arbeitgebende tun müssen um die richtigen Bewerbenden zu finden.

Vom Nobrand zum Lovebrand - Was unsichtbare Arbeitgebende tun müssen um die richtigen Bewerbenden zu finden.
Mitschnitt-Länge: 30 Minuten
Präsentationsunterlagen verfügbar
Mitschrift verfügbar
Markus Ollig zeigt, wie KMUs durch authentische Kommunikation und Mitarbeitereinbindung ihre Arbeitgebermarke stärken können.

Markus Ollig, ein erfahrener Recruiting-Experte, beleuchtet im Rahmen des Shift/HR Recruiting FORUM 2025.2 die Herausforderungen, denen sich kleine und mittelständische Unternehmen im Wettbewerb um Talente stellen müssen. Der Fokus liegt auf der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit durch authentische Kommunikation und klare Werte. Ollig bietet einen praxisnahen Zugang, indem er die Bedeutung der internen Unternehmenskultur und der Mitarbeitereinbindung als zentrale Elemente eines erfolgreichen Employer Brandings hervorhebt. Sein Ansatz zielt darauf ab, KMUs zu befähigen, ihre Arbeitgebermarke ohne hohe finanzielle Investitionen zu stärken.

Ollig argumentiert, dass ein starkes Employer Branding mit der Definition der Unternehmenskultur und der Werte beginnt. Er betont, dass authentische Kommunikation nur möglich ist, wenn die interne Realität mit den kommunizierten Werten übereinstimmt. Mitarbeitende spielen eine entscheidende Rolle als Markenbotschafter, wobei ihre Einbindung in den Prozess essenziell ist. Ollig empfiehlt, alltägliche Erfahrungen und Geschichten aus dem Berufsleben zu nutzen, um die Arbeitgebermarke greifbar zu machen. Er kritisiert die Nutzung von Stockfotos und plädiert für authentische Fotoshootings und Bewegtbildproduktionen. Ein strukturierter Prozess in fünf Schritten, der von der Wahrnehmungserfassung bis zum Monitoring reicht, bildet den Masterplan zur Entwicklung einer Love Brand.

Wir haben kein Bewerberproblem, sondern ein Wahrnehmungsproblem. Unternehmen müssen sichtbarer werden, um die richtigen Talente zu gewinnen. – Markus Ollig

Ein Love Brand entsteht dort, wo Versprechen gehalten werden. Authentische Kommunikation beginnt im Inneren des Unternehmens. – Markus Ollig

Vertraut euren Mitarbeitenden. Niemand, der sich wohlfühlt, wird schlecht über seinen Arbeitgeber sprechen. – Markus Ollig

  • Ein starkes Employer Branding beginnt mit der Definition der Unternehmenskultur und der Werte.
  • Authentische Kommunikation nach außen ist nur möglich, wenn die interne Realität übereinstimmt.
  • Mitarbeitende sind die besten Botschafter für die Arbeitgebermarke und sollten aktiv eingebunden werden.
  • Employer Branding erfordert keine hohen finanziellen Investitionen, sondern gezielte Maßnahmen wie die Nutzung von Mitarbeitendenfotos anstelle von Stockfotos.
  • Monitoring und KPIs sind entscheidend, um den Erfolg von Employer Branding-Maßnahmen zu messen und anzupassen.

Die strategische Relevanz des Themas Employer Branding für KMUs liegt in der Notwendigkeit, sich im Wettbewerb um Talente als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Ein zentrales Problem ist die mangelnde Sichtbarkeit dieser Unternehmen, die oft nicht über eine klar definierte Employer Value Proposition verfügen. Dies führt zu einem Wahrnehmungsdefizit, das nicht durch hohe Investitionen in externe Dienstleister oder ineffiziente Rekrutierungsstrategien behoben werden kann. Vielmehr offenbart sich ein strukturelles Spannungsfeld zwischen HR und Unternehmenskommunikation, das durch eine fehlende Integration und klare Verantwortungszuweisung gekennzeichnet ist. Diese Barrieren verhindern eine kohärente und authentische Kommunikation, die für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke unerlässlich ist. Der Beitrag macht deutlich, dass die Transformation hin zu einer Love Brand nicht nur eine Frage der finanziellen Mittel, sondern vor allem der kulturellen Kohärenz und der internen Wertevermittlung ist.

Aus dem Beitrag lassen sich klare Prinzipien für die Praxis ableiten, die KMUs helfen, ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Die aktive Einbindung der Mitarbeitenden als Markenbotschafter und die Fokussierung auf authentisches Storytelling sind entscheidend, um die interne Realität mit der externen Kommunikation in Einklang zu bringen. Dies erfordert eine kritische Reflexion der eigenen Unternehmenskultur und die Bereitschaft, traditionelle Führungsstrukturen zu hinterfragen. Der Beitrag fordert die Zielgruppe auf, die interne Identität zu klären, bevor externe Maßnahmen ergriffen werden. Dies verschiebt die Perspektive von einer rein operativen Sichtweise hin zu einem strategischen Ansatz, der kulturellen Wandel als Grundlage für nachhaltigen Erfolg begreift. Die Empfehlungen betonen die Bedeutung von Vertrauen und Freiräumen in der Kommunikation, um eine glaubwürdige und ansprechende Arbeitgebermarke zu etablieren.

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