Insights vs. Impact – Wo scheitert das System?

Insights vs. Impact – Wo scheitert das System?
Mitschnitt-Länge: 56 Minuten
Mitschrift verfügbar
Strategische Planung und Umsetzung von Employee Listening Programmen zur Verbesserung der Employee Experience und Organisationsentwicklung.

Das Panel auf dem Shift/HR Employee Experience SUMMIT 2025 beleuchtet die Herausforderungen und Chancen von Employee Listening Programmen in großen Unternehmen und dem Mittelstand. Die Diskussion vereint Perspektiven aus B2B-SaaS, Beratung und Plattformanbietern und fokussiert auf die strategische Planung, Integration von Feedback-Daten und die wirksame Kommunikation von Maßnahmen. Die Sprecher:innen thematisieren die Notwendigkeit eines holistischen Ansatzes zur Konsolidierung von Feedback-Daten und die Bedeutung der Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitenden in den Follow-up-Prozess. Besondere Aufmerksamkeit erhält die Frage, wie Governance und Ressourcenmanagement die Umsetzung von Feedback-Programmen beeinflussen.

Im Verlauf der Diskussion werden unterschiedliche Standpunkte zu den Herausforderungen bei der Umsetzung von Feedback-Programmen deutlich. Marielle Schweizer betont die Wichtigkeit eines frühzeitigen Follow-up-Prozesses, während Kai Güse die Erwartungshaltung und die Kommunikation der Ergebnisse als zentrale Probleme identifiziert. Thomas Maiwald-Immer sieht strukturelle Defizite in HR-Abteilungen als Hindernis, während Jakov Čavar auf die Notwendigkeit eines konsolidierenden Ansatzes zur Integration verschiedener Feedback-Arten hinweist. Die Panelisten sind sich einig, dass weniger, aber gezielte Befragungen effektiver sind und dass die Nutzung von KI zur Unterstützung der Feedback-Analyse Potenzial birgt, jedoch menschliche Expertise erfordert. Der Fokus liegt auf der Umsetzung und Kommunikation der Ergebnisse, um die Employee Experience nachhaltig zu verbessern.

Alles, was im Bereich Follow-Up von Ergebnispräsentationen über Workshops wichtig ist, können wir unterstützen. – Marielle Schweizer

Es geht darum, dem Hintergrund der Tatsache, dass die meisten Menschen in diesen Organisationen auch andere Dinge zu tun haben, als permanent zu allen möglichen Touchpoints alles Mögliche zu beantworten, das intelligent aufzusetzen. – Kai Güse

Ich glaube, wo es ein bisschen fehlt, ist da wirklich so ein Gerüst zu bilden, so eine Art Befragungslandschaft zu machen. – Jakov Cavar

Ich sehe im Vergleich dazu bei Mitarbeiterbefragungen gar nicht die Umfrage-Müdigkeit als großes Problem. Ganz im Gegenteil, wir haben eher sehr engagierte Mitarbeiter, die sich mitteilen wollen. – Thomas Maiwald-Immer

  • Die größte Herausforderung bei Employee Listening Programmen liegt in der Umsetzung und Kommunikation der Ergebnisse, nicht in der Datenerfassung.
  • Ein holistischer Ansatz zur Konsolidierung von Feedback-Daten aus verschiedenen Quellen ist entscheidend für strategische Maßnahmen.
  • Die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitern in den Follow-up-Prozess ist essenziell, um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen.
  • Weniger, aber gezielte und qualitativ hochwertige Befragungen sind effektiver als eine Überfrachtung mit Daten.
  • Die Nutzung von KI zur Unterstützung der Feedback-Analyse ist vielversprechend, erfordert jedoch weiterhin menschliche Expertise und Vorsicht.

Die Panel-Diskussion "Insights vs. Impact – Wo scheitert das System?" beleuchtet die strategische Relevanz von Employee Listening Programmen und deren Umsetzung in Unternehmen. Im Zentrum steht das Spannungsfeld zwischen der Erfassung von Feedback-Daten und deren effektiver Nutzung zur Verbesserung der Employee Experience. Ein zentraler Denkfehler liegt in der Annahme, dass die Erhebung von Daten automatisch zu Verbesserungen führt. Tatsächlich offenbart sich ein strukturelles Problem: Die Verantwortung für die Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse wird oft verschoben, was zu einer Kluft zwischen Datenerfassung und tatsächlicher Veränderung führt. Die Diskussion zeigt, dass die Herausforderungen weniger in der Datenerfassung liegen, sondern vielmehr in der Kommunikation und Implementierung der Ergebnisse. Diese Barrieren verdeutlichen die Notwendigkeit eines kulturellen Wandels, der die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitenden in den Follow-up-Prozess als essenziell erachtet.

Aus der Diskussion ergeben sich klare Prinzipien für die Praxis: Ein holistischer Ansatz, der verschiedene Feedback-Quellen integriert und die relevanten Stakeholder einbindet, ist entscheidend. Die Panelisten betonen die Bedeutung von gezielten, qualitativ hochwertigen Befragungen und der Verankerung von Follow-up-Prozessen. Die Verantwortung für die Umsetzung sollte nicht allein bei HR liegen, sondern auch bei den Mitarbeitenden, um eine nachhaltige Verbesserung zu erzielen. Der Beitrag fordert die Zielgruppe auf, den Fokus von der bloßen Datenerhebung hin zur effektiven Umsetzung und Kommunikation der Ergebnisse zu verschieben. Dies erfordert eine klare Governance und die Befähigung der Organisation, die gewonnenen Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen zu überführen. Die Diskussion trägt zur Weiterentwicklung des Themas bei, indem sie die Notwendigkeit eines kulturellen Wandels und die Integration von Feedback in die strategische Unternehmensentwicklung betont.

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