Willkommen in unserem neuen Blog zum "Wandel in HR". Für 2018 planen wir zwei neue Veranstaltungen - mit dem Talent Management FORUM und dem Workforce Analytics FORUM, die sich - wie die Namen schon vorgeben - mit den Veränderungen in HR beschäftigen. Wir sehen, dass sich dieser Bereich mit der fortschreitenden Digitalisierung mit einem weiteren Wandel auseinander setzen muss, den wir auf den Veranstaltungen und auch in diesem Blog diskutieren wollen.
Digitalisierung bedeutet auch in HR ein Umdenken
Die digitale Transformation - sprich die Neujustierung von Prozessen als Folge eines digitalen Abbildung vom Anfang bis Ende - fordert auch in der HR ein Überdenken der Prozesse wie auch des Selbstverständnis der Rolle.
Das
Personalwesen mit seinen Planungs-, Führungs-, Entwicklungs- und Verwaltungsaufgaben verändert sich konsequenterweise je mehr Bereiche durch intelligente und automatisierte (sprich basierend auf künstlicher Intelligenz ausgesteuerte), digitale Abbildungen organisiert sind. Folgende Veränderungen können hier beispielhaft angeführt werden:
- Personalplanung: Der Bedarf hinsichtlich der Menge und Qualifikation wird datenbasiert entlang der Geschäftsentwicklung sowie Alters- und Qualifikationsstrukturen der Mitarbeiter durch intelligente Prognosesysteme bestimmt.
- Personalentwicklung: Die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter wird sowohl hinsichtlich des Bedarfs und der Ausgestaltung durch intelligente Systeme ermittelt und dem Mitarbeiter spielerisch über "Netflix"-artige Angebote mit hohem Maß an individuelle Selbstbestimmung über Inhalte und Umfang des Entwicklungspfades organisiert.
- Personalbeschaffung: Agenten-gestützte Video-Chat-Systeme übernehmen die interaktive Vorqualifizierung von Bewerber.
- Personalbetreuung: Auch hier bieten interaktive Agenten-Systeme einen immer verfügbaren Adhoc-Service für den Mitarbeiter - von der Abgabe von Urlaubsanträgen in interaktiver Form über Feedback-Systeme oder sonstige Rückfragen der Mitarbeiter.
Damit bietet sich auch im HR Management ein zunehmendes Maß an Selbstmanagement für die Mitarbeiter - was aber auch neue Anforderungen mit sich bringt. Einerseits braucht es generell eine Aufklärung des Mitarbeiters über die Vorteile des "Selbstmanagement" und andererseits braucht es ein Controlling der Selbstmanagement-Prozesse auf der Meta-Ebene. Aus der Management-Rolle wird zunehmend einer Meta-Management- und Moderationsrolle.
Talent Management im Zeichen der Employee Experience
Unter Talent Management wird im Allgemeinen "die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einer Organisation zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen" - sprich die Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung und Personalentwicklung.
Wie schon dargelegt - verändern sich diese Bereich intensiv durch die Einführung und Überführung in digitale, intelligente und automatisierte Prozesse. Vor dem Hintergrund der ganzheitlichen Betrachtung des Mitarbeiter entlang des Lebenszykluses im Kontext seines Einsatzes im Unternehmen, den digitalen Ansprüchen einzelner Stakeholder-Gruppen unter den Mitarbeitern und der herrschende Frustration ("Dis-Engagement") durch nicht motivierende Gegebenheiten in der physikalischen, digitalen oder kulturellen Arbeitswelt braucht es einen neuen Ansatz - der auf das "Erlebnis" (Experience) des Mitarbeiters abstellt (sprich Employee Experience, kurz EX).
Diese EX-Orientierung bringt neue Anforderungen für das Talent Management mit sich - die sich zum Einen - wie schon oben beschrieben - in spannende Selbstmanagement-Prozesse für die Personalbeschaffung und Personalentwicklung darstellen, aber auch auf die kulturellen Gegebenheiten und sonstige Arbeitsunterstützung eingehen müssen. (Hier bieten wir mit unserem
IOM SUMMIT bereits spannende Diskussionen!)
Insgesamt muss sich das Talent Management vor dem Hintergrund der digitalen Transformation also neu ausrichten - Empfehlungen und Erfahrungen mit dem Wie sind dabei Gegenstand des neuen "
Talent Management FORUMs".
Von rückwärtsgerichteter Kontrollanalyse zu zukunftsgerichteten Empfehlungen für die Personalplanung
Auch die Personalbedarfsanalyse und das Personalcontrolling erhalten entlang der digitalen Transformation einen neuen Zuschnitt. Während die Bedarfsanalyse klassischerweise einen zu geringen Ausschnitt an Daten und Veränderungen im Unternehmen betrachtet und im digitalen Zeitalter durch vielmehr Datentöpfe von indirekten Qualifikationsdaten aus Enterprise Social Networks über interaktive Qualifikationssysteme und der direkten Echtzeitanalyse der Geschäftsentwicklung angereichert werden kann, erfährt auch das Personalcontrolling einen qualitativ umfangreichere Datenbasis durch die Vernetzung im digitalen Unternehmen. Intelligente Analysesysteme bieten neue prognostische Modelle, mit denen realitätsnähere Aussagen getroffen werden können.
Natürlich steht dem gegenüber die Gefahr der "totalen Überwachung" des Mitarbeiters - bzw. zum "gläsernden Mitarbeiter" -, was durch ein neue Selbstverständnis und eine neue Ethik im Mitarbeiter-Unternehmensverhältnis abgefangen und natürlich weitreichend diskutiert werden muss.
Mit dem "
Workforce Analytics FORUM" (mit der Begrifflichkeit "Workforce Analytics" als Synonym für "HR Analytics" oder "People Analytics") sollen Erfahrungen mit diesen neuen Ansätzen wie auch ihre Herausforderungen diskutiert werden.
--
Mit diesem Blog wollen wir die Diskussion der Veranstaltungen vorbereiten, begleiten und kommentieren - und freuen uns auf einen spannenden Austausch.
PS.: Wer Interesse hat, an diesem Projekt oder den Veranstaltungen mitzuwirken - sei aufgefordert, mit uns in
Kontakt zu treten! In Bezug auf Vortragsmöglichkeiten sei aber gesagt - dass wir entlang unserer Philosophie vor allem auf Projektberichte setzen, bei denen HR-Verantwortliche über ihre Projekte berichten. Lösungsanbieter - aus der Systemwelt und dem Beratungsansatz - nehmen wir gerne als Partner auf den Veranstaltungen mit und bieten dafür konkrete Beteiligungsmöglichkeiten.
