NextGen HR & die notwendigen Aktionsfelder für HR in 2024

Das neue Jahr hat begonnen, und wir blicken auf eine neue "Event-Saison" mit spannenden Diskussionen rund um den Wandel im HR- und Personalmanagement. Den Auftakt macht am 07. und 08. Februar der Shift/HR Innovation SUMMIT, bei dem wir uns intensiv mit aktuellen Entwicklungen und innovativen Ideen für ein Neudenken und Andersmachen im Personalmanagement auseinandersetzen werden.

In unserem letzten Beitrag widmeten wir uns bereits den neuesten HR-Trends, die zum Jahresende veröffentlicht wurden. Ein wesentlicher Konsens war, dass HR-Abteilungen im Jahr 2024 gut beraten sind, ihre „Hausaufgaben“ zu erledigen und aktiv die Transformation zu gestalten. Dies ist besonders wichtig, da die anhaltende Krisensituation und die fortschreitenden technologischen Entwicklungen, insbesondere im Bereich der Künstlichen Intelligenz, weiterhin tiefgreifende Veränderungen mit sich bringen.

Vor diesem Hintergrund planen wir, beim Shift/HR Innovation SUMMIT folgende drei Themenblöcke intensiv zu diskutieren:

Themenblock 1: Von der Digital HR Transformation zur KI-basierten HR-Disruption

Die digitale Transformation in HR war der Ursprung unserer Veranstaltungsreihe in 2017 - also schon weit vor der Pandemie. Die Pandemie war dann aber der Beschleuniger, so dass wir heute sagen können, dass Unternehmen durchaus das digitale Zeitalter in den HR-Prozessen eingeleitet haben. Immer mehr haben ein integriertes Informationsmanagement sowie eine bereits realisierte Automatisierung bei den HR-Prozessen wie Urlaubsanträgen oder Personaleinsatzplanung bis hin zur umfassenden Unterstützung der Employee Experience. Dabei wird versucht, Prozesse sowohl für HR-Verantwortliche als auch für Mitarbeitende zu vereinfachen, die Effizienz zu steigern und ein verbessertes Datenmanagement sowie eine effektivere Datenanalyse zu bieten.

Das Jahr 2023 hat mit den Entwicklungen im Bereich der Künstlichen Intelligenz aber weitere Innovationen hervorgebracht, die über die bisherigen Innovationen hinausgehen und zusätzliche Veränderungen und Automatisierungen in HR-Prozessen ermöglichen. Hierbei geht es vor allem um folgende Aspekte:

• Predictive Analytics in der HR-Planung: Diese Technologien ermöglichen es, zukünftige Trends und Muster in Mitarbeiterdaten vorherzusagen, um proaktiv Entscheidungen zu treffen. Beispielsweise können sie zur Vorhersage von Mitarbeiterfluktuation oder zur Identifizierung von Entwicklungsmöglichkeiten für Talente eingesetzt werden. Die Nutzung dieser Möglichkeiten setzt die Integration und Verfügbarkeit aller relevanten Daten und eine Diskussion und Einigung über die Grenzen beim Einsatz dieser Analysemöglichkeiten (im Hinblick auf Datenschutz) voraus.
• Generative KI in HR-Prozessen: Auch für die HR-Prozesse bietet die Generative KI zahlreiche Potentiale für die Optimierung und Disruption bisheriger Arbeitsweisen. So ermöglichen die Ansätze das Mitarbeitenden-Feedback indirekt und unstrukturiert zu erfassen und über Textanalyse auswerten zu lassen. Darüber unterstützen die Ansätze die massenhafte Personalisierung von Lerninhalten, Karrierepfaden Kommunikationsvorgängen zwischen HR und den Mitarbeitenden bzw. auch Kandidaten. Diese Technologie trägt wesentlich zur Automatisierung und Verbesserung von Standard-HR-Prozessen bei, erhöht die Effizienz und schafft für HR-Teams so den nötigen Freiraum, sich auf strategischere Aufgaben zu konzentrieren.
• Wissensbasierte KI in der HR-Administration: Neue KI-Methoden und Algorithmen des maschinellen Lernens unterstützen in Planungs- und Optimierungsprozessen (z.B. Personalbedarfs- und -einsatzplanung, intelligenten Lern- und Talent-Entwicklungssystemen oder in der Personalverwaltung). Diese wissensbasierten KI-Systeme ermöglichen es, komplexe Datenmengen effizient zu verarbeiten und Planungsentscheidungen nach entsprechenden Vorgaben und Regeln und in komplexen Entscheidungssituation zu optimieren.  

Die KI-Entwicklungen bringen für die HR-Prozesse eine weitere Veränderungswelle - da klassische Informationsprozesse intelligenter und automatisierter gestaltet werden können. Es ergeben sich völlig neue Möglichkeiten und Herangehensweisen in der HR-Transformation. Diese Entwicklung markiert einen signifikanten Fortschritt in der Art und Weise, wie HR-Teams Daten nutzen, die aber auch neue Fragestellungen aufwirft, die es zu klären gilt:

• Wie können Unternehmen den Übergang von traditionellen, manuell/menschlich administrierten HR Tech-Lösungen zu KI-basierten Systemen gestalten? Wie müssen sich Kompetenzen und Rollen in HR verändern?
• Welche Herausforderungen hat der Einsatz von KI im Hinblick auf die technologischen, daten-technischen, Datenschutz-rechtlichen und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen im Unternehmen?
• Was sind die Grenzen der KI (z.B. der Generativen KI bei der Generierung von passenden Inhalten oder der wissensbasierten Entscheidungssysteme für komplexe Entscheidungssituationen) in HR-Prozessen?

Themenblock 2: Innovative Ansatzpunkte für die weitere Optimierung der Employee Experience

In der heutigen Arbeitswelt mit ihren veränderten Erwartungen auf der Arbeitnehmerseite, dem demografischen Wandel in den Unternehmen, dem Fachkräftemangel & Arbeitskräftewettbewerb sowie den Krisen und gesellschaftlichen Veränderungen sind die Wertschätzung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden bzw. Kandidierenden entscheidend für das Funktionieren und den Erfolg der Unternehmen. Die Menschen in den Mittelpunkt zu stellen, ist Gegenstand vieler Bestrebungen zur Humanzentrierung und zum Employee/Candidate Experience-Management, wie sie schon in vielen Unternehmen schon auf den Weg gebracht wurden.

Die Optimierung der Employee Experience ist eine langfristige und dauerhafte Anstrengung wie auch ein ganzheitlicher Veränderungsprozess in den Unternehmen. Hier gilt es, das Verständnis der Mitarbeitererwartungen immer weiter verfeinern sowie die engagementfördernden Konzepte und unterstützenden Technologien dahingehend laufend anzupassen. Aktuell sind in erster Linie vor allem folgende Fragestellungen zu klären:

• Wie können Unternehmen eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung erfolgreich implementieren und welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Schaffung einer positiven Employee Experience?
• Was sind die konzeptionellen und technologischen Erfolgsfaktoren bei der Optimierung und Orchestrierung der Employee Experience?
• Welchen strategischen Rahmen und welche wichtigen Elemente braucht ein modernes Verständnis der Arbeitgebenden-Arbeitnehmenden-Beziehung?

Themenblock 3: Neue Ansatzpunkte für die Gestaltungsrolle im organisationalen Wandel

Der Ruf nach einer aktiven Gestaltungsrolle von HR wird schon seit Jahren als wichtiger Trend diskutiert. HR-Teams sind gefordert, über ihre administrativen Aufgaben hinaus zu agieren und sich als strategische Partner zu etablieren. Dazu gehört es, sowohl die Rahmen der Arbeitsorganisation zu definieren, die Business-Anforderungen mit den Mitarbeitererwartungen abzugleichen und eine aktive Rolle für das Veränderungsmanagement einzunehmen.

Insgesamt erfordert die Gestaltungsrolle von HR im organisationalen Wandel eine Kombination aus strategischem Denken, innovativer Technologienutzung und der Förderung einer partizipativen Unternehmenskultur. Hierzu müssen Erfahrungen und Empfehlungen diskutiert werden. Dabei stehen folgende Fragestellungen zur Diskussion:

• Wie kann HR eine führende Rolle im Change Management einnehmen und effektive Veränderungsstrategien entwickeln?
• Auf welche Weise können HR-Strategien agil gestaltet werden, um sowohl auf externe als auch interne Veränderungen reagieren zu können?
• Wie kann HR eine Kultur der kontinuierlichen Anpassung und des lebenslangen Lernens im Unternehmen etablieren?

Shift/HR Innovation SUMMIT - Auftakt zu weiteren Diskussionen zum Wandel in HR in 2024

Mit dem Shift/HR Innovation SUMMIT 2024 am 07. & 08. Februar freuen wir uns wieder auf eine aktive Diskussion zu den aktuellen Trends und Innovationen für den Wandel in HR. Die Veranstaltung bietet eine interaktive Gelegenheit, sich über die neuesten Entwicklungen in der HR-Branche zu informieren und innovative Strategien zu diskutieren. Mit Fokus auf die digitale HR-Transformation, die Optimierung der Employee Experience und die proaktive Gestaltungsrolle im organisationalen Wandel, bietet die Online-Konferenz einen umfassenden Überblick über die aktuellen Themen. Fallbeispiele von der Deutschen Bahn, Sandoz, Betterspace360 und weiteren Unternehmen geben Einblicke zu neuen Ansätzen in anderen Unternehmen.

Starten Sie mit uns und den anderen Teilnehmenden in die aktive Diskussion des weiteren Entwicklungspfades beim Wandel in HR & Personalmanagement. Registrieren Sie sich jetzt für den Shift/HR Innovation SUMMIT 2024 und seien Sie Teil der Shift/HR Community. Wir freuen uns darauf, Sie am 07. & 08. Februar online zu begrüßen und gemeinsam die Weichen für ein erfolgreiches HR-Management im Jahr 2024 zu stellen.