Nach dem Talent Management & Workforce Analytics FORUM im April sind wir nun in der Planung des HR Innovation SUMMITs in 2019. Thematisch vereint die neue Veranstaltung die zwei Alten und gibt ihnen einen Gesamtkontext - rund um die Erfahrungen auf dem Weg zu einem Digital HR Management. Den Grund für die Veranstaltung sehen wir in der Veränderungsnotwendigkeit für das Personalmanagement mit der digitalen Transformation im Unternehmen.
Sebastian Hollmann vom HR Strategie Blog hat dazu bereits in 2017 die passende Argumentation in einem schönen Bild skizziert:
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Eine ausführliche Erklärung des Schaubildes gibt es in einem Gastbeitrag im trendsetter Blog: www.transformationswerk.de/transsetter/articles/2017/hr-trends-personal-2017</figure>
Wir haben für uns und die geplante Veranstaltung allerdings noch einmal definiert - was wir auf dem Weg zum Digital HR Management zu diskutieren haben.
Was steckt hinter dem "Digital HR Management" und warum ist sie so bedeutsam?
Der digitale Wandel braucht ein Umdenken in allen Bereichen - so auch im Personalmanagement. In einem hoch technologisierten, komplexen und sich stetig wandelnden Umfeld wird der "Mensch" als kreativer Gestalter zur Konstante im stetigen Veränderungsprozess. Hier nimmt nach Expertenmeinung das Personalmanagement eine wichtige Rolle ein. Nach den Professoren Petry & Jäger (siehe Buch Digital HR) muss sich das Personalmanagement dabei zwei Aufgaben stellen - zum Einen der aktiven Mitwirkung an der Gestaltungsrolle für die gesamtunternehmerische digitale Transformation sowie zum Anderen der Gestaltungsrolle der digitalen Transformation der HR-Funktion. Aufgrund der Bedeutsamkeit des "Menschen" als Subjekt und Objekt in dem Transformationsprozess bringt die erste Rolle (die Gestalterrolle in der gesamtunternehmerischen Transformation) zunehmend Druck auf die zweite Rolle (Transformationsrolle für HR), denn nur mit einem Personalwesen, dass digital agiert und digitale Transformationsfähigkeiten unterstützt und fördert, lässt sich die gesamtunternehmerische Transformation erfolgreich vollziehen. Dies zeigen auch aktuellen Studienergebnisse der Fosway Group zu den HR Realitäten in 2018-2019 - so ist bei den Veränderungstreibern für das Personalwesen das Thema "Business Agility" (was als allgemeine Zielsetzung auf dem Weg in das digitale Zeitalter und Wettbewerbsumfeld anzusehen ist) auf Platz 2 vorgerückt. Mit den Investitionen in neue HR Technologien will man den Anforderungen der modernen Arbeitswelt nachkommen:
Als "Top 5 Driver für changing HR systems" (wobei hierunter immer Konzepte und Technologien verstanden wird) werden folgende Aspekte gesehen:
- Quality of end user experiences
- Lack of business agility
- Level of innovation
- Enhanced self service tools
- Lack of analytics
Welche Veränderungen gehen mit dem "Digital HR Management" einher?
Der Weg zum "Digital HR Management" - sprich einem Personalmanagement mit digitalen Mitteln für das digitale Arbeitsumfeld und für die Unterstützung der digitalen Transformation - erfordert somit ein radikales Umdenken. Der Fokus aller Aktivitäten muss einmal mehr auf dem Mitarbeiter und nicht dem Unternehmen liegen. Edmund Komar und Stephan Grabmeier haben hierfür den Begriff des "People Innovation Designers" geprägt. Wir sehen, dass "People Innovation" aber nicht nur strategisch gestaltet, sondern auch entwickelt und befähigt werden müssen. Mit der neuen Wertschätzung des Mitarbeiter muss dann auch - wie Jan C. Weilbacher in seinem Buch "Human Collaboration Management" beschreibt- das R in HR statt als "Ressource" als "Relations" interpretiert werden - und HR Management als Beziehungsmanagement verstanden werden. Dabei muss der Fokus auf der Unterstützung und Förderung einer aktiven Teilhabe und Gestaltung der Unternehmenszukunft im Zentrum aller Konzepte und Maßnahmen stehen. Weiter heisst Digitalisierung immer auch, dass Entscheidungen daten-basiert getroffen und optimiert werden und das Handeln nach dem Beta-Prinzip bzw. mit einem Design Thinking Ansatz erfolgt. Damit muss sich das HR-Management gestützt durch Echtzeit-Datenanalysen - so z.B. bei der individuellen Mitarbeiterentwicklung, der Verbesserung des Führungsstils, des Work Managements oder der allgemeinen Zusammenarbeit sowie zur Unterstützung der Veränderungsprozesse und der Personalbedarfsplanung - in stetigen Zyklen bzw. durch technologische Unterstützung automatisch optimieren.
Im Zielfokus dieser Veränderungen stehen dann für uns drei Aspekte, die auf dem Weg zu einem "Digital HR Management" in der HR Strategie, den HR-Prozessen und -Konzepten sowie den HR-Strukturen angegangen werden müssen und die auch die Unter-Schwerpunkte für die geplante Veranstaltung darstellen:
- Ausrichtung aller HR-Aktivitäten auf eine optimierte Employee Experience - sprich die Förderung einer Mitarbeiter- und Erlebnisorientierung in allen Phasen, die der Mitarbeiter im Unternehmen durchläuft ("Employee Lifecycle" und "Employee Journey") - dabei gilt es nach den Experten der TI People sowohl die “HR Function Experience” (beinhaltet die Fortbildungs- und Entwicklungskonzepte, HR Rolle und Prozesse) wie auch die “Leadership & Culture Experience “ (kulturelle Rahmenbedingungen und Führungskonzept) und die “Workplace Experience” (analoge und digitale Ausgestaltung des Arbeitsplatz und der Arbeitsplatzatmosphäre) zu optimieren.
- Befähigung und Unterstützung der Mitarbeiter und Organisation (bei uns kurz als Talent Empowerment) für eine moderne und agile Zusammenarbeit - dabei geht es um moderne und zukunftsweisende Personalentwicklungsansätze sowie einem "Employee Engagement Management" (aktiver Teilhabeförderung) für New Work Ansätze und agile Organisationsformen.
- Umstellung der Entscheidungsfindung auf Daten-basierte und Evidenz-basierte Ansätze sowie einem iterativen Optimierungsavorgehen (Design Thinking Methoden) - hierunter versteht sich der Wandel von dem klassischen HR Controlling Ansatz (der periodisch und kostenfokussiert Business-Ergebnisse aus der HR-Sicht interpretiert) zu einer Echtzeit-Datenanalyse als Basis des HR Managements (People Analytics), einer stärker Daten-basierten Personalbedarfsplanung (Strategic Workforce Planning) und einem generellem "Digital Mindset" in der HR Funktion.
