Der Shift/HR Employee Experience SUMMIT geht 2025 in die nächste Runde – als Fachkonferenz für alle, die Mitarbeiter-Erfahrungen nicht nur verstehen, sondern wirksam gestalten wollen. In den letzten Jahren haben wir gemeinsam diskutiert, warum Employee Experience Management (EXM) mehr sein muss als ein Wohlfühlversprechen. Jetzt geht es um den nächsten Schritt:

Wie wird aus Erkenntnis konkrete Veränderung – und wie gelingt das unter neuen wirtschaftlichen, technologischen und kulturellen Bedingungen?

Aktuell befinden wir uns in der Konzeption und inhaltlichen Feinplanung. Mit diesem Beitrag starten wir den thematischen Auftakt und möchten erste Impulse setzen, welche Fragestellungen 2025 in den Mittelpunkt rücken: Mehr Wirksamkeit, mehr Verantwortung, mehr technologisches Potenzial – aber auch mehr Druck zur Umsetzung.

Warum EXM 2025 neu gedacht werden muss

Experience Management ist in vielen Unternehmen angekommen – organisatorisch wie strategisch. Feedbackprozesse wurden professionalisiert, Moments that Matter definiert, erste Journey-Karten gezeichnet. In vielen Fällen entstanden sogar neue Rollen, Tools und erste Steuerungsmodelle.

Doch wie auch die Diskussionen und Studien zu dem Thema zeigen, in 2025 gilt es das Rad nun eine Spur schneller zu drehen: Die Disziplin ist da und jetzt muss sie auch liefern!

Und genau daran hapert es. Erkenntnisse entstehen, aber sie führen nicht systematisch zu Veränderung. Experience-Projekte laufen, doch sie verzahnen sich noch zu selten mit der operativen Realität. Der Wille zur Gestaltung ist da – aber das Ergebnis bleibt zu oft unklar.

Gleichzeitig steigen die Anforderungen:

• Der wirtschaftliche Druck zwingt HR und OE, ihren Wertbeitrag präzise zu belegen.
• Technologie – allen voran KI – verspricht neue Hebel, macht aber auch Reifeanforderungen deutlich.
• Feedback-Müdigkeit wächst, wenn Befragung nicht zu Veränderung führt.
• Und: Verantwortung bleibt diffus, weil Experience alle betrifft – aber selten eindeutig verantwortet wird.

In einer Diskussionsrunde der letztjährigen Veranstaltung brachte es der EX-Experte Volker Jacobs von TI People sinngemäß wie folgt auf den Punkt:

„Wir müssen die Friktionspunkte im Arbeitsalltag identifizieren – und systematisch verringern.“

Denn genau dort – in den kleinen Reibungen, der Alltagskomplexität, den unklaren Abläufen, stockenden Freigaben, überflüssigen Meetings und dysfunktionalen Tools – entscheidet sich, ob Experience gelingt oder zur Frustration wird.

EXM darf deshalb nicht länger auf HR-Service oder Journey Design verengt werden. Es geht um das Gesamterleben von Arbeit – mit allem, was dazugehört. Was Mitarbeitende erleben, entsteht dort, wo Arbeit geschieht – nicht (nur) dort, wo HR designed. Hierfür müssen in einem ganzheitlichen Employee Experience Management Ansatz (und der darauf ausgerichteten Diskussion) fünf zentrale Felder der Arbeitswirklichkeit adressiert werden:

1. Prozess-Experience: Wie flüssig, verständlich und entlastend sind die täglichen Arbeitsabläufe gestaltet?
   Komplizierte oder inkonsistente Prozesse führen zu Friktionen, die sich direkt auf Motivation und Produktivität auswirken – aber oft unsichtbar bleiben.
2. Leadership Experience: Wie erleben Mitarbeitende Führung – als Unterstützung oder Unsicherheit, als klare Richtung oder als Stillstand?
   Führung prägt Prioritäten, Kommunikation und Sicherheit – täglich und konkret.
3. Workplace Experience: Wie gut unterstützt der physisch-digitale Arbeitsplatz konzentriertes, fokussiertes und vernetztes Arbeiten?
   Hier entscheidet sich, ob Mitarbeitende blockiert oder beflügelt werden.
4. Learning Experience: Wie selbstverständlich ist Lernen in den Arbeitskontext integriert – als gezielte Befähigung statt als zusätzlicher Aufwand?
   Nur eine relevante, anschlussfähige Lernkultur macht Mitarbeitende zukunftsfähig.
5. Kulturelle Experience: Erleben Mitarbeitende Werte, Haltung und Sinn tatsächlich im Arbeitsalltag? Oder bleibt Kultur ein PowerPoint-Versprechen ohne gelebte Realität?

Diese fünf Dimensionen machen deutlich: EXM ist keine Maßnahme – sondern ein komplexes Gestaltungsfeld.

Es wirkt überall – aber entscheidet nirgends allein. Genau das macht es so anspruchsvoll. Denn: Wo viele mitreden, ändert sich oft wenig.

Veränderungen lassen sich selten klar isolieren, Wirkung bleibt schwer messbar, und viele Initiativen enden, bevor sie im Alltag Wirkung zeigen. Die Herausforderung für 2025 lautet damit: Wie steuern wir ein Thema, das quer zur Organisation liegt – und trotzdem Wirkung entfalten muss?

Was wir diskutieren müssen – und worauf der Summit 2025 fokussiert

Die Herausforderungen rund um das Mitarbeiter-Erfahrungs- und Engagement-Management sind 2025 keine rein konzeptionellen Fragen mehr. Es geht nicht mehr nur um das Verstehen von Zusammenhängen, sondern um das Gestalten unter Druck. Viele Organisationen stehen vor der Frage:

Wie behalten wir Motivation und Veränderungsfähigkeit, wenn gleichzeitig Prozesse verschlankt, Kosten gesenkt und Transformationsprojekte vorangetrieben werden sollen?

Der Shift/HR Employee Experience Summit 2025 greift diese Fragen auf und bringt unterschiedliche Perspektiven zusammen: Feedback-Verantwortliche, Analytics-Spezialist:innen, OE-Berater:innen, HR-Business-Partner, Führungskräfte – alle, die im System an Experience arbeiten. Dabei stehen fünf Themenfelder im Zentrum, die aus unserer Sicht in der Summe über die Zukunftsfähigkeit von EXM entscheiden:

1. Strategie & Trends – EXM unter Effizienzdruck und KI-Dynamik

EXM steht unter der doppelten Erwartung, Wirkung zu zeigen und dabei möglichst ressourcenschonend zu arbeiten. Gleichzeitig verändert Künstliche Intelligenz das Spiel: KI-gestützte Insights, automatisierte Feedbackprozesse, smarte Entscheidungsunterstützung – alles möglich, aber noch wenig strategisch integriert.

Zu diskutieren ist dabei aus unserer Sicht:

• Wie verändert KI das Rollenverständnis und die Gestaltungsaufgaben im EXM?
• Welche strategische Verankerung braucht es, damit EXM überlebt, wenn gespart wird?
• Wie reagieren wir auf neue Anforderungen aus der Unternehmensleitung?

2. Listening & People Analytics – Von Erkenntnis zur Aktion

Viele Organisationen haben solide Befragungssysteme wie auch transaktionale Feedbackerfassungen – und trotzdem wenig Wirkung. Erkenntnisse werden produziert, aber oft nicht priorisiert, übersetzt oder umgesetzt. Die Folge: Feedback-Müdigkeit, Vertrauensverlust, Frustration.

Zu diskutieren ist aus unserer Sicht:

• Wie gewinnen wir schneller die “entscheidenden” Insights? Was sind “entscheidende” Insights?
• Wie geben wir den Listening-Prozessen mehr “Purpose” und wie verankern wir  sie in der Steuerungslogik?
• Welche Rolle spielt KI für Relevanz, Timing und Priorisierung?

3. Engagement & Enablement – Motivation durch Beteiligung und Wirksamkeit

Engagement-Initiativen laufen vielerorts ins Leere, weil Mitarbeitende sich nicht eingebunden fühlen oder das Gefühl haben, nichts bewirken zu können. Transparenz und Selbstwirksamkeit ist aber entscheidend – gerade in Veränderungsprozessen.

Zu diskutieren ist hierzu aus unserer Sicht:

• Welche Formate ermöglichen echte Teilnahme und Partizipation statt Pseudo-Engagement?
• Wie fördern wir Ownership – ohne zusätzliche Belastung?
• Wie wird aus Enablement ein integrierter Bestandteil der Arbeit?

4. Employee Service Design – Prozesse, Touchpoints & Tools mit Wirkung

Die Qualität von Mitarbeitenden-Erfahrungen entscheidet sich oft in ganz alltäglichen Services – vom Onboarding bis zum Lernprozess, vom Meeting-Setup bis zum Self-Service-Portal.
Hier sind Design, Technologie, Prozesseffizienz und Kommunikationskultur miteinander verknüpft.

Weiter zu optimieren ist hierzu aus unserer Sicht:

• Wie denken wir Touchpoints systemisch?
• Welche Tools wirken wirklich – und für wen?
• Wie gestalten wir Prozesse so, dass sie entlasten, nicht überfordern?

EXM als Transformationshebel – Mit Experience Wandel gestalten

Viele Transformationsprozesse scheitern an mangelnder Anschlussfähigkeit. EXM kann hier zum Brückenbauer werden – zwischen Strategie und Alltag, zwischen Vision und Verhalten.
Doch dazu braucht es eine stärkere Verknüpfung mit Change-Logiken, Führungsverständnis und Umsetzungsmethoden.

Unsere Diskussionspunkte zu diesem Aspekt sind:

• Wie nutzen wir Experience gezielt als Stabilisationsfaktor in Veränderung?
• Wie entwickeln wir Führung weiter – nicht als Projekt, sondern als Erleben?
• Wie bauen wir EXM in laufende Transformationsarchitekturen ein?

Diese Themenfelder sind für uns keine separaten Tracks – sie spiegeln die zentralen Systemfragen, mit denen sich Verantwortliche derzeit konfrontiert sehen. Mit der Veranstaltung bringen wir diese Themen und Perspektiven zusammen – um gemeinsam Lösungen weiterzudenken und Experience Management voranzubringen.

Fazit: Wirkung ermöglichen statt Erwartungen managen

Mitarbeiter-Erfahrungs- und Engagement-Management ist längst kein Nice-to-have mehr. Es ist ein Gestaltungsfeld, das mit darüber entscheidet, ob Organisationen unter Druck leistungsfähig bleiben, Wandel gestalten und Talente halten können. Gleichzeitig ist es eines der komplexesten Felder überhaupt – weil es quer zu Verantwortlichkeiten, Prozessen und Zuständigkeiten verläuft.

2025 geht es nicht mehr um die Frage, ob EXM sinnvoll ist. Es geht um die Frage, wie wir es so strukturieren, dass es Wirkung entfalten kann – im Alltag, in der Führung, in der Transformation. Dazu braucht es mehr als Tools und Umfragen. Es braucht klare Rollen, systemische Verankerung, technologiegestützte Umsetzungsfähigkeit – und ein gemeinsames Verständnis dessen, was Experience Management leisten soll.

Genau dafür laden wir zum Shift/HR Employee Experience SUMMIT 2025 ein und möchten einen Raum für die Diskussionen bereitstellen. Derzeit sind wir in der Vorbereitung des Programmes, freuen uns über Vorschläge für Vorträge und Diskussionsbeiträge - wie auch über Registrierungen für die Veranstaltung am 25. & 26. September.

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