In den nächsten 15 Jahren geht in Deutschland eine riesige Zahl an Beschäftigten in den Ruhestand, und je nach Nettozuwanderung stehen dem Arbeitsmarkt noch einmal zwischen 1,6 und 4,8 Millionen weniger Personen im erwerbsfähigen Alter zur Verfügung als heute. Andere Berechnungen gehen gar von einem Rückgang von 7 Millionen Erwerbspersonen aus, wenn gar nicht gegengesteuert wird.
Der Fachkräftemangel wird sich in allen Branchen und Berufsgruppen noch einmal drastisch erhöhen. Um dies zumindest teilweise auszugleichen, müsste viel passieren: Zuzug und Erhöhung der Bleibebereitschaft ausländischer Fachkräfte, Förderung von Erwerbsarbeit im Rentenalter, Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsquote (Qualifikation, Vermittlung, u.a.), flexiblere Teilzeitoptionen sowie Anreize für bestimmte Bevölkerungsgruppen eine Erwerbsarbeit aufzunehmen (etwa Frauen ohne deutsche Staatsbürgerschaft). Wie realistisch ist es, dass sich dies durch politische Entscheidungen realisieren lässt? Unternehmen sind gut beraten, hierbei selbst die Initiative zu ergreifen.
Das Dilemma im Personalmanagement
Während sie aktuell und künftig verstärkt auf die verbliebenen Kapazitäten angewiesen sind, sehen es die Beschäftigten aller Generationen – nicht nur der Generation Z – als Chance, nicht nur eine höhere Vergütung, sondern auch Arbeitsmodelle einzufordern, die eine bessere Work-Life-Integration und damit auch den langfristigen Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit ermöglichen (zum Beispiel die Vier-Tage-Woche, weniger Überstunden, o.a.).
Dies gilt sowohl für die Wahl neuer Arbeitgeber als auch für die deutlich vereinfachte Exit-Option, also den bisherigen Arbeitgeber zu verlassen, wenn er den jeweiligen Wünschen nicht entgegenkommt. Je begrenzter die Arbeitskapazitäten, desto geringer die individuelle Bereitschaft, dies auszugleichen. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit war es – aufgrund von Konkurrenzdruck und anderer Faktoren – übrigens genau umgekehrt. Die Bleibebereitschaft der Mitarbeitenden sinkt seit Jahren – international sogar noch stärker als in Deutschland. Gründe dafür sind sinkende emotionale Bindung, steigende Lebenshaltungskosten, die nicht schnell genug durch Steigerungen der Löhne und Gehälter kompensiert werden, und andere Faktoren. Das macht es für die Unternehmen sowohl schwieriger als auch dringlicher.
Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
Bei der Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und der Bindung der Beschäftigten geht es jedoch nicht nur um das geforderte Arbeitsvolumen und schlichtweg mehr Geld, sondern die Employee Experience (EX) insgesamt. Welche Faktoren den Mitarbeitenden besonders wichtig sind, unterscheidet sich allerdings sehr zwischen Berufsgruppen, Unternehmen, Ländern, u.a.
Ein gutes EX-Management, das diese spezifischen Anforderungen adressiert, bietet sowohl für die Firmen als auch für die aktuellen und künftigen Mitarbeitenden ein enormes Potenzial: Es hilft die geeigneten Stellschrauben zu finden, um die personalbezogenen Risiken zu identifizieren und verschiedenste Friktionen zu beseitigen. Dies können beispielsweise unflexible Prozesse, Produktmängel, Führungsdefizite, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, fehlender Entscheidungsspielraum, Unfairness und vieles mehr sein. Identifiziert und schließt man diese „Experience Gaps“ im Dialog mit den Betroffenen, versetzt man die Beschäftigten in die Lage, besser und engagierter zu arbeiten, von der Wertschätzung durch Beteiligung ganz zu schweigen.
Dies stärkt zudem die Arbeitgebermarke und schont interne Ressourcen, insbesondere bei der Personalgewinnung, der Einarbeitung neuer Kolleg:innen und dem ständigen „Löcher stopfen“ aufgrund von Personalengpässen.
Kontinuierliches Feedback-Management
Ganz praktisch heißt das, stetig Feedback einzufordern, zu verstehen und als Entscheidungshilfe für Verbesserungen bei all den Friktionen zu nutzen, die den Arbeitsalltag, aber auch das „Big Picture“ aus Mitarbeitendenperspektive prägen. Dies kann zum Beispiel die Verbesserung der Bewerber-Experience sein, damit der „Fisch an der Angel nicht vom Haken geht“, also die Wunschkandidaten den Arbeitsvertrag unterschreiben und die Unternehmen die Probezeit überstehen.
Es kann aber auch die Erfassung der Experience und unmittelbare Problemlösung im jeweiligen Experience-Moment der aktuell Beschäftigten bedeuten, so dass diese an neuralgischen Punkten „abgeholt“ werden und entsprechendes Feedback nicht nur in Statistiken mündet.
Vom kontinuierlichen Feedback zum Frühwarnsystem
Die Bereitstellung eines Frühwarnsystems, etwa in Form einer kontinuierlichen Resonanzanalyse (zum Beispiel während Veränderungen, bei Risikogruppen, kritischen Themen) kann dazu gehören – in Form von Abfragen oder auch durch die Analyse der Stimmungen, Themen und Absichten in unternehmensinternen „öffentlichen“ Chatverläufen. Dies ermöglicht schnelles Reagieren beziehungsweise Gegensteuern.
Auch das Feedback zu den internen Technologien, Services und Projekten zählt zum Spektrum eines guten EX Managements, denn die fortschreitende Digitalisierung, gestiegene Erwartung wie ein interner Kunde behandelt zu werden, sowie der Frust in und über Projekte haben für die (Ab)Wahl des Arbeitgebers enorm an Bedeutung gewonnen. Durch die ganzheitliche Erfassung, zielgruppenspezifische Analyse und entsprechende Verringerung dieser „Experience Gaps“ bietet sich enormes Potenzial, das sich sogar für die einzelnen Unternehmen simulieren lässt. Da neue Formate und Technologien Geld kosten, ist eine solche Abschätzung im Vorfeld der Einführung zumeist eminent wichtig.
Employee Experience Management als strategischer Ansatz
Die Arbeitswelt von morgen ganz praktisch zu gestalten heißt Employee Experience (EX) Management. Dieses modern und effektvoll umzusetzen hat viele Komponenten: Die zugrunde liegende Technologie, die strategische und kontinuierliche EX-Programmentwicklung, sinnvolle Analysen und deren Einbettung in Entscheidungen auf den relevanten Ebenen, ein kluges Governance-Modell, und vieles mehr.
Wer mehr Mitarbeitende bewegen will, zu kommen und zu bleiben, wird mit besserem Zuhören, Verstehen und entsprechendem Handeln ein gutes Stück vorankommen, so dass die Betroffenheit durch den Fachkräftemangel gelindert wird.
