Loading...

Vom "Driving HR Transformation" zum "HR Driving Transformation" - Meta-Analyse der HR Trends für 2022

image-32239
Quelle: Monsterkoi / Pixabay (https://pixabay.com/photos/dandelion-multicoloured-colored-2817950/)

Zum Jahreswechsel erscheinen in jeder Domäne die Ausblicke in die Glaskugel der Trends und Entwicklungen für das jeweilige Thema im neuen Jahr. So auch im HR-Themenfeld, dem einmal mehr ein fundamentaler Bedeutungswandel zugeschrieben wird. Wir haben uns zwei Trend-Ausblicke unter die Lupe genommen und für uns zusammengefasst und interpretiert.

David Green: HR übernimmt die Gestalterrolle der Transformation in 2022

Der erste Ausblick in die weitere Entwicklung von HR stammt von David Green, seines Zeichens Executive Director des Analysten- und Beratungshauses Insight222, Conference Co-Chair 6 Berater der "People Analytics & Future of Work Conference" und Co-Autor von "Excellence in People Analytic". In seinem LinkedIn Beitag "Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022" hat er 10 eigene und 2 Leser-initiierte Trendprognosen für 2022 aufgeführt: (Die herausgearbeiteten Trends stellen dabei schon eine eigene Meta-Analyse aus zahlreichen Ressourcen und Datenerkenntnissen dar, die in dem Beitrag am Ende umfangreich aufgeführt werden!)

  • #1 HR orchestrates the path to hybrid => Der Wandel zu neue Arbeitsmodellen prägt 2022 und HR ist hier in der Ausgestaltung gefragt. Die große Herausforderung ist dabei die Lösung des "hybrid paradox" (where people want the flexibility to work from anywhere, but simultaneously crave more in-person connection). Auch Prof. Dr. Peter Wald bestätigte in unserem letzten #hrtalk in 2021, dass die Ausgestaltung von Hybrid Work und seine Fragestellungen uns maßgeblich in 2022 beschäftigen werden.
  • #2 An (even more) elevated role of HR => Den Mitarbeiter in den Fokus nehmen, reicht für 2022 nicht aus. Die Herausforderungen der Pandemie und der digitalen Transformationen brauchen eine Überarbeitung des Rahmenwerkes der Zusammenarbeit, was die zentrale Aufgabe von HR ist. “HR must become the motor of a continuously changing organization that serves employees.” zitiert David Green dabei einen Satz aus einer BCG Studie.
  • #3 People Analytis is about the business => Raus aus dem akademischen Elfenbeinturm, rein in das Bereitstellung von wertvollen Erkenntnissen - so die übertragende Forderung für das Verständnis und Umsetzung von People Analytics in 2022. Mit der wertebasierten Ergebnisorientierung bei der Erhebung, Auswertung und Inbeziehungsetzung von Mitarbeiterfeedbacks und Geschäftsentwicklungsdaten (aka People Analytics) sieht David Green auch ein erhöhtes Investment der Unternehmen in diesem Bereich.
  • #4 Advancing to the skills-based organisation => Das Umdenken von "Ressourcen-Performance-orientiert" zu "Fähigkeiten-Potentiale-entwickelnd" beschreibt den Paradigmenwandel zum Verständnis von der "Skills-based Organization", dessen Operationalisierung David Green als Konsequenz der Transformation in 2022 sieht.
  • #5 Amplifying the employee voice => Die Feedbackdaten der Mitarbeiter mit den Auswertungen der digitalen Zusammenarbeit in Relation setzen und die Missstände der Kollaboration kontinuierlich lösen - darin sieht David Green eine konkreten Ansatzpunkt in der Optimierung der "Employee Experience".
  • #6 Diversity, equity, inclusion and belonging (DEIB) moves from talk to action => Mit zunehmenden Wahrnehmung des "Business Value" einer sich von Ungleichheit und Ausgrenzung befreienden Organisation sieht David Green, dass die Umsetzung von Diversität & Inklusion in 2022 an Fahrt gewinnen wird.
  • #7 Unlocking the trust dividend with ethics => Die Datenorientierung braucht auch ein ethisches Fundament in Bezug auf die Nutzung der Personendaten - hieraus ergibt sich mehr Vertrauen der Mitarbeiter in die Datenerhebung und Auswertung - und damit wiederum eine höhere Bereitschaft in Teilnahme an Umfragen und Datenerhebungen.
  • #8 HR's role expands to sustainability and society => Nur wenn das Unternehmen nach Außen auch der Meinung der Mitarbeitenden entspricht - können sich die Mitarbeitenden auch mit dem Unternehmen identifizieren. Daher muss HR Einfluss auf die Ausrichtung des Unternehmens bei gesellschaftlichen Haltungs-Fragestellungen nehmen.
  • #9 Investment in work tech continues to explode => Technologieansätze im HR Bereich werden auch in 2022 einen Höheflug erleben - aber David Green sieht weitere Konsolidierungen von Spezialanwendungen hin zu breiteren Lösungsansätzen.
  • #10 To deliver, HR upskills to be more data driven, experience led and business focussed => Daten-Orientierung, Employee Experience-Ausrichtung und der Business Fokus - das sind die drei großen Kompetenzfelder für erfolgreiches HR Management nach Ansicht von David Green und Insight222 (siehe auch nachstehende Visualisierung!). In der Umsetzung dieser eigenen Kompetenzen sieht er aber noch Nachholbedarf: "With our recent study of over 100 global organisations finding that 90% of chief human resources officers have made it clear that data and analytics are an essential part of HR strategy, progress is already being made. Nevertheless, there is still significant room for improvement, with the same study finding that only 42% of these organisations currently have a data driven culture for people data and analytics. 2022 is the year to close that gap."
  • #11 Creating transparency and value with people data => Der 11. Punkt ist eine Ergänzung des Expertennetzwerkes um David Green und knüpft an die Vertrauensfrage bei People Analytics an - für den weiteren Erfolg der Datenorientierung wird hierbei eine stärkere Transparenz der Datennutzung gefordert.
  • #12 Embracing employee activism => Auch der 12. Punkt ist eine Ergänzung und knüpft an die Hybrid- und DIEB-Bewegungen aus der Mitte der Organisation wie auch die "Employee Voice" Forderung an. Hier wird ein zunehmender "Employee Activism" gesehen, für den HR in 2022 eine stärker moderierende Rolle einnehmen muss.

true

Quelle: Nine skills of the Future HR Professional (Quelle: Insight222)

Tom Haak: From Adaptation to Transformation - HR passt sich nicht nur an, sondern verändert!

Eine zweite kommentierte Trendanalyse kommt von Tom Haak, dem Macher hinter dem HR Trend Institute. In seinem Beitrag "10 HR Trends for 2022: From Adaptation to Transformation" vom November 2021 führt er seine jährlichen Ausblicke (seit 2015) fort und sieht das 2022 für HR ein Jahr der Transformation wird. Es gilt die langfristigen Mega-Trends (siehe nachstehendes Schaubild) ernst zu nehmen, sich nicht nur "anzupassen" (adapt), sondern die Transformation zu gestalten:

  • 1. HR embraces complexity (get rid of all those modells) => Die Zusammenhänge im Unternehmen sind komplex und das Management dieser Komplexität muss von HR aufgegriffen werden. Dabei gilt es die wichtigsten Problem in Fokus zu nehmen und aber immer auch im Zusammenhang zu verstehen. Reduzierende Modelle helfen hier weniger - so Tom's Ratschlag.
  • 2. HR as activists => Für 2022 forder Tom Haak das von Dave Ulrich proklamierte Verständnis des "credible activist": "The credible activist is seen as a successful and effective HR professional. Driving business results. Has trust with the business leaders. Has a strong point of view."
  • 3. HR for the ecosystem => Die Komplexität spiegelt sich auch in der Struktur der Unternehmen wieder - und die lassen sich zunehmend als Ökosysteme verstehen. Hier muss HR sein Verständnis weiten und nicht nur die Mitarbeiter, sondern die Mitarbeiter und die Kultur des Unternehmens im Zusammenspiel mit dem Ökosystem im Blick haben.
  • 4. The end of employee => HR braucht ein neues Wording - das Wort "Employee" (in der Übersetzung als Arbeitnehmer verstanden) greift ihm dabei zu kurz, da es auf das Abhängigkeitsverhältnis abstellt. Mit der Zuschreibung von mehr Wichtigkeit für den Mitarbeitenden ist ihm die Begrifflichkeit zu eng - hier ist die deutsche Begrifflichkeit der "Mitarbeitenden" bereits auch viel weiter gefasst.
  • 5. Metaverse => Für 2022 sieht Tom eine zunehmende Bedeutung von AR/VR Anwendungen bei der Zusammenarbeit, die auch von HR mitzugestalten sind.
  • 6. Forgiving technologies => Technologien müssen den Anwender unterstützen und mit seinen Anforderungen wachsen - so die Forderung von Tom Haak beim Einsatz von HR Tech für 2022.
  • 7. Recruiting for diversity => Sowohl für die Ausrichtung an der "Skills-based Organisation" (siehe oben) als auch der Lösung des Diversity & Inclusion Themas (siehe auch oben) - gilt es am Eingangstor zum Unternehmen anzusetzen - sprich dem Recruiting - und dort mit neuen Maßstäben einendiverseren und "unbiased" Ansatz zu realisieren.
  • 8. Time for some real empathy => Mitarbeiterorientierung muss mehr als ein Lippenbekenntnis sein - so Tom Haak. Hier muss HR dahin wirken, dass die Organisation seinen Mitarbeitenden mehr zuhört und sich auch mehr für die Belange der Mitarbeitenden einsetzt.
  • 9. Life coaching provided by employers => Mit dem Verschwinden der klaren Grenzen von Arbeits- und Privatleben muss das Unternehmen auch seine Vorsorgepflicht erweitern und helfen, dass die Mitarbeitenden eine ausreichende "Work-Life Balance" pflegen.
  • 10. The split of HR => Für 2022 sieht Tom einer weitere Differenzierung der Schwerpunkttätigkeiten in HR in (a) HR Operations,  (b) HR Strategy/ HR Advice/ HR Architects und (c) Employee (or people) success.

Als Fazit zu Tom's Prognosen ist festzuhalten, dass HR in 2022 einmal mehr gefordert ist, ins "Machen" zu kommen.

true

Quelle: 14 Mega-Trends des HR Trend Institute

  •  Negelmann
  • Shift/HR  | HR Prozesse & Employee Experience  | Digital HR Prozesse & Tools
Kommentare (0)
Keine Kommentare gefunden!
Neuen Kommentar schreiben