Nachdem wir gestern über die Schwerpunkte für unser "Workforce Analytics FORUM" geschrieben haben, will ich mich heute mit der zweiten Veranstaltung - beim Kombi-Termin 17. & 18. April 2018 - beschäftigen: dem Talent Management FORUM. Wie schon im Start-Beitrag geschrieben - sehen wir auch für das Talent Management einen Umbruch - wenngleich uns dabei bewusst ist, dass das "Talent Management" an sich ja noch ein "junger" Ansatz ist. Mit dem Wandel des Unternehmens entlang der digitalen Transformation muss das Thema nach unserer Ansicht aber nochmals ein Stück weiter gedacht werden.
Talent Management - als strategische Absicherung der besten Arbeitskräfte
Im Allgemeinen versteht man unter dem "Talent Management" die "Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einer Organisation zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen". Seinen Ursprung hatte der Begriff entlang einer Studie von McKinsey und dem Buch von Michaels/Handfield-Jones/Axelrod zum "War for Talents" ("Wettbewerb um die Besten"), bei dem ein Umdenken im Recruiting und der Personalentwicklung gefordert wurde - hin zu einem ganzheitlichen Ansatz bei der internen und externen Identifikation und Förderung von "Talenten". Der Schwerpunkt der Argumentation hinter der ursprünglichen Begriffsdefinition lag darin, dass es heute und in Zukunft aufgrund verschiedener Faktoren einen größeren Wettbewerb am Arbeitsmarkt gibt, dem nur durch ein strategisches Vorgehen entgegen zu halten ist. Dabei müssen die bis dahin als Einzelaktivitäten angelegten HR-Tätigkeiten wie die Personalgewinnung, die Personaleinarbeitung, die Mitarbeiterbindung und die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter in einem ineinander greifenden Konzept verankert werden. Auch wenn das Talent Management im Ursprung einen sehr allgemeinen Anspruch bezüglich der Sicherung der bestmöglichen Arbeitskräfte für das Unternehmen hatte, hat sich laut dem ehemaligen Haufe-Kolumnist (und heutigen Changement! Chef-Redakteur) Martin Claßen in der Realität das Thema sehr darauf beschränkt, "in den oberen Schichten [der Unternehmens-]Pyramide personelle Quantität zu sichern und personelle Qualität zu steigern." Mit der digitalen Transformation braucht es aber einen breiteren "Aufschlag" bei der "Talent Entwicklung" im Unternehmen - weil das digital transformierte Unternehmen zum Einen neue Kompetenzen braucht, dabei aber nicht auf alte Fähigkeiten und Erfahrungswerte verzichten kann. Zum Anderen braucht es eine Veränderungskultur, die auf einer breiten Basis steht - und möglichst viele oder gar alle involviert.
Employee Experience als neue Leitlinie im Talent Management
Egal ob die Unternehmen selbst zu neuen "digitalen Ufern" aufbrechen wollen oder sich nur dem Wettbewerb durch digitalere Marktakteure ausgesetzt sehen, wichtig ist für alle, dass sich kein Unternehmen mehr erlauben kann, dass zu viele Mitarbeiter "unmotiviert" oder neudeutsch "dis-engaged" sind. In einem Gastbeitrag von Erik Smetana auf TalentCulture führt dieser ein paar zentrale Herausforderungen für Unternehmen auf, die die Notwendigkeit für ein Neuorientierung des "Talent Management" verdeutlichen:- How can we increase efficiencies and effectiveness?
- How do we create a performance culture?
- What do we offer to employees (both current and prospective) that others don’t?
- How do we help employees understand the value of their contributions and connect to our “why“?
- How do our employees see us (the organization, the leadership, the business) and how can we shape that perspective?
- What can we do to enable our teams to work smarter? More collaboratively? More innovatively?
