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Empfehlungen für Learning & Talent Development im Wandel

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Foto von Patrick Perkins (https://unsplash.com/@patrickperkins) von Unsplash

Vor kurzem fand die Learning & Talent Development Konferenz der Shift/HR Plattform statt. Im Fokus standen neue und innovative Ansätze für die Gestaltung von Lernansätzen in der Personalentwicklung. Durch äußere Einwirkungen, den allgemeinen Wandel und gestiegene Ansprüche brauchen die Unternehmen in diesem Bereich neue Bemühungen, um das notwendige Know-How sicherzustellen. Einig waren sich die Expertinnen und Experten darüber, dass die Halbwertszeit des Wissens sehr viel schneller erreicht wird als noch vor z.B. 50 Jahren und man somit viel kontinuierlicher und langfristiger Lernen muss. Außerdem liegt der Fokus nun auf selbstgesteuerten und individuellen Ansätzen, statt starren Vorgaben geht es viel mehr um die einzelnen Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse. Hierbei sind vor allem agile, digitale und flexible Herangehensweisen gefragt. Aus den Vorträgen und Diskussionen der Konferenz konnten wir vieles mitnehmen und haben hier in Kürze die wichtigsten Learnings und Empfehlungen zusammengefasst, auf die es aktuell ankommt und wo es sich lohnt pragmatische und einfache Lösungen direkt umzusetzen.

Trends und neue Ansätze bei Learning & Talent Development

Aktuelle Trends im Talent Development und neue Lernansätze haben wir bei der Konferenz genauer betrachtet. Jennifer Withelm hat die Empfehlung gegeben, dass die Impulse für neues Lernen von oben kommen müssen und der allgemeine Fokus im Unternehmen viel stärker auf Lernen & Wissen ausgerichtet sein sollte. Dabei hilft es enorm die Talente in den Mittelpunkt der Business Strategie zu verankern und ein gemeinsames Verständnis dafür zu erlangen. Wichtige Punkte auf der Reise zum Super Talent Development sind die Betrachtung von Führungskräften als Talentmanager, stärkere Talentförderung und Ausbau von Netzwerken und Austauschmöglichkeiten.

Hier setzt auch Mike Taylor an, der Learning Experte und Consultant hatte Empfehlungen für Workplace Learning Verantwortliche mit dabei. Er sieht im Lernen die eigentliche Arbeit, daher müssen alte Ansätze neu gedacht werden. Dazu gehört der Einsatz von kontinuierlichem Lernen, eine stärkere Unterstützung der Lernenden im Unternehmen und die Ermöglichung von Informationsflows für den Austausch. So kann neues Wissen im Unternehmen aufgebaut werden, aber auch viel einfacher untereinander ausgetauscht werden. Er empfielt stetig neue Tools und Möglichkeiten auszuprobieren, denn davon gibt es eine Vielzahl und stets selbst mit einem positiven Beispiel voranzugehen. Was Learning & Development darüber hinaus unterstützen sollte hat er hier gut zusammengefasst:

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Eine dieser "neuen" Methoden, das agile Lernen hat Christine Plaß vorgestellt. Unser Gehirn funktioniert bereits agil, unsere Lernprinzipien sind aber veraltet und werden dem nicht gerecht. Daher setzt sie auf agile Prinzipien wie bedarfsorientiertes Lernen, zielgerichtetes Lernen und iteratives Lernen. Dadurch profitieren nicht nur die Lernenden selbst, sondern auch das gesamte Unternehmen. Das Arbeitsklima wird verbessert, die Identifikation gestärkt und die Zukunftsfähigkeit gesteigert. Durch individuelle Ansätze und gemeinsam festgesetzte Ziele, die im direkten Austausch mit den Mitarbeitenden erarbeitet werden, kann bereits vieles erreicht werden.

Lernen & Betriebliche Weiterbildung

Lernen im Arbeitskontext bedeut weitaus mehr als nur die reine Weiterbildung, denn es sind meist viel mehr Disziplinen involviert. Aber welche Neuerungen gibt es aktuell und worauf kommt es an? In einer gemeinsamen Diskussionsrunde mit den Expertinnen und Experten Simon Dückert, Frank Edelkraut, Jennifer Withelm und Joona Bradtke ging es genau darum. Unterstrichen wurde, dass Adaption sehr wichtig ist und etwas mehr Schwung in die Lernbewegung kommen muss. Dabei hilft es die Lernenden in den Fahrersitz zu setzen und somit mehr Selbststeuerung zuzulassen. Es hilft auch verschiedenste neue Formate und Umsetzungsmöglichkeiten auszuprobieren, um in das konkrete Tun zu kommen. Beispiele dafür sind von Mitarbeitenden und Usern generierter Content für alle und ein vielfältiges Angebot für alle Anwendungsbereiche,.

Wie Lernen und die Transformation auf Basis von expertimenteller Erfahrung bei der DATEV umgesetzt wurde, hat im Anschluss Christian Kaiser gezeigt. Dort hat man auf ein Pull-Prinzip, also viel Freiwilligkeit, Überkommunikation, damit die Botschaft auch überall ankommt und Dialogräume gesetzt. Anhand von Prinzipien wie transparenter Kommunikation, spürbaren Veränderungen, Reflexion & Anpassung sowie die Betrachtung der Veränderung als Experiment wurde in verschiedenen Plattformen und Formaten wie BarCamps die Lernbewegung vorangebracht.

Reskilling & Upskilling

Um die aktuell und zukünftig benötigten Skills im Unternehmen auszubauen und sicherzustellen, eignet sich Reskillig und Upskilling gut. Außerdem wird hierdurch auch ein langfristiger Ansatz verfolgt, auf den es besonders ankommt. Der Veränderungsdruck ist enorm, aber mit klassischen Weiterbildungsangeboten kommt man nicht weit genug voran. Joona Bradtke und Maximilian Welter haben daher einen ganzheitlichen Reskilling Ansatz vorgestellt. Dabei stehen das Mindset, die Inhalte und vor allem das Individuum im Mittelpunkt. Die einzelnen Mitarbeitenden profitieren dabei von Selbststeuerungsmöglichkeiten und nachhaltigem Lernen. Die Inhalte bestimmen sich durch unterschiedliche Anforderungen von außen oder durch Team-Bedarfe. Beim Mindset kommt es auf die Haltung an, eine solche Kultur lässt sich nicht vorgeben, aber man kann bei der Entwicklung unterstützen.

Wie der Upskilling Ansatz in der Praxis aussieht, das hat uns Dr. Matthia Quellmelz-Gries von der DKV Mobility genauer gezeigt. Dort wurde aufgrund der Anforderung von neuen Skills, der schnellen Internationalisierung im Unternehmen auf digitale Learning Angebote gesetzt. Dabei kamen kollaborative Ansätze oder auch Microlearning zum Einsatz. Gesammelt wird alles auf einer digitalen Plattform mit einer neuen Didaktik für alle Mitarbeitenden bereitgestellt, aber auch externe Angebote wie LinkedIn Learning sind als Test im Angebot. Beim internen Learning Angebot wurde auf Leadership Development, eine stärkere Begleitung und der Wissenstransfer unter den Mitarbeitenden unterstützt. So wurde gezielt auf die Anforderungen der Mitarbeitenden geantwortet, da diese spezielle Wünsche geäußert hatten.

Empowerment von Führungskräften & Mitarbeitenden

Wie an anderen Stellen bereits erwähnt, ist die Begleitung und das Empowerment ein wichtiger Faktor bei der erfolgreichen Umsetzung von neuen Lernansätzen. Ein Weg das zu tun ist z.B. über ein Mentoring Programm. Dazu hat Judith Kuhn von Legett & Platt einige spannende Einblicke parat. Dort wurde Mentoring im internationalen Umfeld für den Ausbau von Netzwerken, für das Training, die stärkere Bindung und den Wissensaustausch untereinander eingesetzt. Ein wichtiger Punkt waren die klare Kommunikation sowie Abstimmung und die Auswahl der Mentoren und Mentees. Der Aufwand lohnt sich aber, da dadurch positive Auswirkungen auf beiden Seiten erzeugt werden konnten. Neue Erfahrungen und Lernfortschritte konnten gemacht werden und der Wissenstransfer in einem verteilten und internationalen Kontext gelingt so viel besser. Eine Erfahrung aus dem Projekt war, dass HR hierbei stark begleitend agieren muss und auch die individuellen Umstände aller Beteiligten berücksichtigt werden sollten.

Neben dem internen Ansatz gibt es aber auch die Möglichkeit sich Mentoren bzw. Coaches von außerhalb ins Unternehmen zu holen. Darüber haben Christopher Kuhl und Johannes Darrmann von thankscoach gesprochen. Damit soll die individuelle Kompetenzentwicklung unterstützt werden und neue Lern-Impulse von extern gesetzt werden. Vorteilhaft dabei ist der schnelle Zugriff und somit bei kurzfristigen Bedarfen geeignet, aber auch langfristige Ansätze sind dabei möglich und bringen die Unternehmen voran. Je nach Unternehmen und Anforderungen sind somit interne und externe Ansätze für Coaching oder Mentoring gut möglich und bringen das Lernen weiter.

Es gibt also noch einige Schritte zu tun, um die Lernansätze in den Unternehmen auf ein neues Level zu heben. Mit den Empfehlungen und Einblicken kann man aber bereits jetzt mit kleinen und schnell umzusetzenden Ideen starten. Nach dem Start ist es dann natürlich notwendig die Aktionen zu beobachten und eventuell an die jeweiligen individuellen Umstände in den Unternehmen anzupassen. Aber so kann bereits ein Schritt in die richtige Richtung getan werden. 

Alle Empfehlungen als Video, die Unterlagen der Vortragenden und die Dokumentation der Vorträge gibt es hier jederzeit in der Shift/HR Mediathek nachzuschauen.

  •  Haas
  • Dokumentation  | Learning & (Talent) Development

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