Eigentlich ist doch schon alles gesagt - das Standardwerk "Digital HR" von den Professoren Thorsten Petry und Wolfgang Jäger bieten eine umfangreiche Basislektüre mit zahlreichen Gastbeiträgen aus unterschiedlichen Blickwinkel auf die Digitalisierung im Personalmanagement und der HR Organisation. Und doch - gibt es für die Wege in das digitale Zeitalter noch viel Diskussionsbedarf. Denn am Ende des Tages arbeiten und wirken in den Unternehmen immer "Menschen", die nicht einfach mal von heute auf morgen eine Kehrwende machen könnten. Und sind die zahlreichen HR-Veranstaltungen zu diesem Thema - und natürlich auch unser HR Innovation SUMMIT - wichtig für den Erfahrungsaustausch und weitere Diskussion des Themas. Dennoch als Ausgangspunkt bietet das eingangs erwähnte Buch schon einen sehr guten Überblick und hat auch uns bei der Strukturierung der Agenda zum HR Innovation SUMMIT sehr geholfen.
Doppelte Digitalisierungsherausforderung von HR
Versuchen wir die Diskussion um die Digitalisierung des Personalmanagements und der HR Organisation zu strukturieren - so muss zunächst einmal die von Petry/Jäger als "doppelte Digitalisierungsherausforderung" bezeichnete Situation angesprochen werden. Hierbei geht es um den Aspekt, dass HR inhaltlich natürlich eine treibende Kraft bei der Digitalisierung des Unternehmens und der Organisation einnehmen muss, bei der die Mitarbeiter als "Menschen" durch den Veränderungsprozess zu einer neuen Form des Arbeitens und Wirkens geführt werden müssen. Hier sprechen Petry/Jäger von dem Mitwirken auf dem Weg zu einer "Digital (Business) Leadership". Im HR Digital Transformation Modell von Promerit geht es hierbei um die "Human Digitalisation" und dabei um die Veränderungskräfte auf die Unternehmenskultur, das Führungskonzept, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsformen. <figure>
Quelle: Digital HR von Petry/Jäger, S. 30</figure>
Die zweite Herausforderung bei der Digitalisierung von HR beinhaltet die digitale Transformation der Organisation, Konzepte und Prozesse der HR-Funktion bzw. des Personalmanagements. Hierzu schreiben Petry/Jäger: "Basierend auf einer die Einflüsse der Digitalisierung berücksichtigenden HR-Strategie sind die HR-Prozesse, -Strukturen und -Systeme adäquat zu optimieren bzw. neu zu gestalten."
Einmal mehr erfordert das digitale Zeitalter ein Umdenken - zu einer erhöhten Erlebnis- und Stakeholder-Orientierung (in HR der Mitarbeiter-Orientierung oder neudeutsch Employee Experience), zu einem Daten-basierten und auf Echtzeit-Erkenntnissen basierenden Handeln (in HR auch als Evidenzbasiertes Personalmanagement bezeichnet oder neudeutsch HR & People Analytics) sowie zu einer erhöhten Anpassungsfähigkeit der HR Orga & Prozesse an die fortwährenden Veränderungen der VUCA-Umwelt (neudeutsch Agile Management in HR).
In der Konsequenz ergeben sich verschiedene Veränderungen für die Personalplanung, Personalbeschaffung & das Personalmarketing, die Personalentwicklung, der Planungs- und Beurteilungsprozess bei der Personaleinsatz- und Projektkoordination und Führungs- und Organisationskonzept, die allesamt in den Ausführungen von Petry/Jäger und vielen anderen (z.B. hier, hier oder hier) bereits umfassend beschrieben worden sind - aber deren praktische Umsetzung und die daran gelernten Erfahrungen und Empfehlungen - wie eingangs erwähnt - weiter zu diskutieren sind.
Erfahrungen zum Digital HR Management und zur Veränderung der Arbeitsorganisation für das digitale Zeitalter
Mit den Diskussionen entlang des Programmes zum HR Innovation SUMMIT verfolgen wir das Ziel einen Erfahrungsaustausch auf dem Weg zum Digital HR Management zu bieten. Mit den einleitenden Vorträgen von Tom Haak (HR Trend Institute) und Prof. Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain & Mit-Herausgeber des eingangs erwähnten Werkes "Digital HR - Smarte und agile Systme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement") bietet sich sowohl ein Überblick über die aktuellen digitalen Innovationen beim HR Thema wie auch eine strukturierte Herleitung der Herausforderungen und Arbeitsfelder für den Weg zum Digital HR Management. In der Folge bietet der Konferenztag parallele Praxis-Sessions mit unterschiedlichen Schwerpunkten hinter den vorgestellten Praxiserfahrungen:- Digitalisierung des Personalmanagements: In diesem Block diskutieren wir die Erfahrungen von Sixt, Telefonica und TÜV Rheinland zu neuen Mitarbeiter-orientierten Personalmanagement-Ansätzen - von digitalen Employee-Self-Services über innovative digitale Personalakten und Personalinformationsprozesse zu digitalen Feedback- und Performance-Management-Ansätzen
- Digitalisierung der Organisation: Dieser Block beinhaltet Erfahrungsberichte der Deutschen Telekom, der DB Vertrieb und Siemens auf dem Weg der digitalen Transformation der Organisation, dem Wandel zu einer digitalen Unternehmenskultur und einem digitalen Mindset.
- Employee Engagement Management: In diesem Block haben wir Beiträge von AXA und Mast-Jägermeister über Projekte zur Entwicklung eines positiv offenen und agilen Gestalter-Mindsets bei den Mitarbeitern.
- Workforce & People Analytics: Noch nicht final vollständig und bestätigt - werden wir in dieser Session zwei Projektberichte zur verstärkten Daten-basierten Orientierung bei der Personalplanung und dem Personalmanagement diskutieren.
- Mitarbeiter-Befähigung & -Entwicklung: Zwei Projektberichte von Lufthansa und Merck geben Einblick in neue Ansätze für die Mitarbeiter- und Führungskräfte-Entwicklung.
- Neue Organisationsformen: Last but not least - diskutieren wir in diesem Block die Erfahrungen der Hanseatic Bank und dem IT-Haus Netcentric mit neue agilen und Netzwerk-Organisationsformen (Holacracy).
- Session 1: Ideen & Erfahrungen für mehr Employee Experience im HR Prozess
- Session 2: Empfehlungen & Herausforderung bei der Einführung von People Analytics
- Session 3: Praktische Tipps zur Etablierung eines Working Out Loud Programms
- Session 4: Anforderungen für die Führungskräfte im digitalen Zeitalter
- Session 5: Herausforderungen & Potenziale dynamischer Personaleinsatzplanung
