---
title: "Job-Architektur und Grading von Null aufbauen: Methoden, Systeme und Praxiserfahrungen"
description: "Methoden und Praxistipps für den Aufbau einer Stellenarchitektur und Grading-Systemen im Mittelstand – von Datensammlung bis Gehaltsanalyse."
canonical_url: "https://www.shifthr.de/mediathek/asset/job-architektur-und-grading-von-null-aufbauen-methoden-systeme-und-praxiserfahrungen.html"
published: "2026-05-28"
updated: "2026-09-14"
language: "de"
content_type: "VideoObject"
publisher: ""
---

# Job-Architektur und Grading von Null aufbauen: Methoden, Systeme und Praxiserfahrungen

**Aufgezeichnet am:** 10.09.2026
**Dauer:** 40 Min.

## Sprecher
- [Katharina Krebs](/experten/katharina-krebs.html) — Interim HR Business Partner, KK HR Projekte

Methoden und Praxistipps für den Aufbau einer Stellenarchitektur und Grading-Systemen im Mittelstand – von Datensammlung bis Gehaltsanalyse.

Systematische Stellenarchitektur und Grading-Prozesse stehen im Mittelpunkt dieses Talks, der sich an Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen richtet. Die Referentin beleuchtet die Herausforderungen, die sich aus regulatorischen Anforderungen und der Notwendigkeit nachhaltiger Vergütungsstrukturen ergeben. Im Fokus steht die praktische Einführung einer Stellenarchitektur als Grundlage für transparente Gehaltsbänder und nachvollziehbare Abweichungsanalysen. Besonderes Augenmerk gilt der Komplexität der Datensammlung, der Konsolidierung heterogener Systeme und der Bedeutung eines klaren Mandats der Geschäftsführung. Die Perspektive basiert auf langjähriger Praxiserfahrung in der Projektumsetzung und adressiert typische Stolpersteine bei der Einführung von Grading-Systemen.
Im inhaltlichen Verlauf werden zentrale Methoden und Kriterien der Stellenbewertung erläutert: Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen bilden die Bewertungsgrundlage. Die Referentin empfiehlt, mit einem Pilotbereich zu starten, vorhandene Kompetenzmodelle zu nutzen und eine bereichsübergreifende Vergleichsmatrix zu entwickeln. Für die Gehaltsanalyse steht das Jahresgehalt im Mittelpunkt, wobei Gehaltsbänder mit Midpoints und Überlappungen definiert werden. Abweichungen werden systematisch dokumentiert und begründet. Die Einbindung von Führungskräften und Betriebsrat erfolgt frühzeitig und kontinuierlich, um Akzeptanz und Rechtssicherheit zu gewährleisten. Abschließend wird betont, dass der Aufbau interner Kompetenzen und die sorgfältige Dokumentation zentrale Erfolgsfaktoren für die nachhaltige Verankerung des Systems sind.

## Kernaussagen
- <p>Eine saubere Stellenarchitektur ist das Fundament für jede nachhaltige Vergütungsstruktur und muss vor dem Grading-Prozess stehen.
- Datensammlung in HR ist komplex und erfordert die Konsolidierung unterschiedlicher Systeme, Dokumente und Datenquellen.
- Die vier Kriterien der Richtlinie – Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen – müssen für jede Stelle abstrakt und nachvollziehbar beschrieben werden.
- Abweichungen in der Gehaltsstruktur sind zulässig, wenn sie dokumentiert und nachvollziehbar begründet werden.
- Führungskräfte und Betriebsrat müssen frühzeitig eingebunden und für die Systematik von Grading und Vergütungsstruktur geschult werden.</p>

## Zitat
> Viele Unternehmen halten beim Thema Vergütungsstrukturen die Augen zu, solange kein Druck von außen kommt – ohne Mandat der Geschäftsführung und Ressourcen bleibt jedes Projekt stecken. – Katharina Krebs
Das Fundament jeder nachhaltigen Vergütungsstruktur ist eine saubere Stellenarchitektur – erst wenn wir systematisch und abteilungsübergreifend vergleichen, entsteht echte Vergleichbarkeit und Fairness. – Katharina Krebs
Stellenbewertung und Grading kosten Zeit und brauchen Zähne: Ohne klare Ressourcen, Commitment und neutrale Moderation bleibt das Vorhaben im Tagesgeschäft stecken. – Katharina Krebs