--- title: "Carve-out: Wie ein Mittelständler seine HR-Funktion von Grund auf neu aufgebaut hat" description: "Wie gelingt der Neuaufbau einer HR-Funktion im Mittelstand? Einblicke in Rollenmodelle, Führung und Beteiligung im Wandel." canonical_url: "/mediathek/carve-out-wie-ein-mittelstaendler-seine-hr-funktion-von-grund-auf-neu-aufgebaut-hat.html" published: "2026-01-24" updated: "2026-05-12" language: "de" content_type: "VideoObject" publisher: "" --- # Carve-out: Wie ein Mittelständler seine HR-Funktion von Grund auf neu aufgebaut hat **Aufgezeichnet am:** 05.05.2026 **Dauer:** 40 Min. ## Sprecher - [Frauke Bauer](/experten/frauke-bauer.html) — Geschäftsführerin, kirda Solutions GmbH - [Katja Grimm](/experten/katja-grimm-1.html) — HR Transformation & Organizational Design, kirda Solutions GmbH Wie gelingt der Neuaufbau einer HR-Funktion im Mittelstand? Einblicke in Rollenmodelle, Führung und Beteiligung im Wandel. Im Mittelpunkt steht der vollständige Neuaufbau einer HR-Funktion in einem mittelständischen Unternehmen nach dem Rückzug eines Konzerns. Zwei Perspektiven – Geschäftsführung und HR-Transformation – beleuchten, wie unter hoher Unsicherheit und mit begrenzten Ressourcen tragfähige Strukturen, Rollenmodelle und ein neues Führungsverständnis entstehen. Der Praxisbericht zeichnet sich durch die Verbindung von operativer Umsetzung und strategischer Steuerung aus. Besonderes Augenmerk liegt auf der aktiven Gestaltung von Beteiligung, der gezielten Einbindung relevanter Stakeholder und dem Umgang mit typischen Widerständen im Transformationsprozess. Die Speakerinnen zeigen, dass Einbindung allein keine Akzeptanz schafft und vorgefertigte Rollenvorlagen Widerstand erzeugen können. Sie entwickeln Rollenmodelle gemeinsam mit den Teams und setzen auf Transparenz, auch bei unvollständigen Informationen. Führungskräfte werden als zentrale Übersetzer der Transformation befähigt und erhalten ein gemeinsam erarbeitetes Leadership Model. Die Transformation erfolgt in zwei Phasen: Zunächst wird der operative Betrieb sichergestellt, anschließend folgt die strategische Neuausrichtung mit Fokus auf Organigramm, Vergütung und Führungsverständnis. Im Q&A wird die Übertragbarkeit des Ansatzes diskutiert, wobei die Notwendigkeit eines klaren Projektrahmens und eines Sponsors im Top-Management betont wird. Die zentrale Erkenntnis: Transformation der HR-Funktion ist immer mit der Gesamtorganisation verbunden und gelingt durch konsequente Beteiligung, Klarheit und das produktive Aushalten von Spannungen. ## Kernaussagen -

Einbindung ist nicht gleich Akzeptanz – Beteiligung der Mitarbeitenden muss über reine Information hinausgehen, um Zustimmung zu erreichen. - Struktur und Rollenmodelle müssen gemeinsam mit den Teams entwickelt werden, da vorgefertigte Vorlagen Widerstand erzeugen können. - Führungskräfte sind der entscheidende Hebel in der Transformation und benötigen selbst Orientierung, bevor sie Veränderungen ins Team tragen können. - Klarheit und Transparenz im Veränderungsprozess sind wichtiger als Harmonie – unbequeme Wahrheiten müssen offen kommuniziert werden. - Transformation der HR-Funktion ist immer mit der Transformation der Gesamtorganisation verbunden und braucht einen klaren Veränderungsprozess.

## Zitat > Einbindung ist nicht gleich Akzeptanz. Man kann Menschen an einen Tisch holen, aber ohne echte Beteiligung bleibt Zustimmung aus. – Katja Grimm Klarheit geht vor Harmonie. Transformation braucht den Mut, unbequeme Wahrheiten auszusprechen und Entscheidungen zu treffen, die nicht allen gefallen. – Frauke Bauer Am Ende haben wir gemerkt, wir brauchten ein gemeinsames Verständnis davon, wie wir zusammenarbeiten wollen – nicht nur bessere Prozesse. – Frauke Bauer